پنج درس مدیریتی که در مدارس بازرگانی یاد نمی‌دهند

پنج درس مدیریتی که در مدارس بازرگانی یاد نمی‌دهند

در کلاسی نشسته بودم که استاد ویژگی‌های مدیران بزرگ را توصیف می‌کرد.مسلما با لیست او مخالف نبودم: داشتن دید سازمانی، اشتیاق کاری، الهام بخشی، فداکاری، انصاف، پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری .

همه این ویژگی‌ها برای مدیران بزرگ اهمیت دارند. به عنوان مثال «الهام بخش بودن برای گروه» توصیه بسیار خوبی است، اما چگونه باید این کار را در دنیای واقعی انجام داد؟ بعد از مدتی از آن دوره متوجه شدم،آموخته‌های لازم برای مدیریت به تنهایی از مدارس بازرگانی یا کنفرانس‌ها و سمینارها کسب نمی‌شوند، بنابراین سعی کردم بهترین درس‌های مدیریتی که از طریق کار و تجربه آنها را کسب کرده‌ام در این مقاله ارائه کنم:

1. اطلاعات می‌آیند و می‌روند اما احساسات برای همیشه باقی می‌مانند.
آمار و نمودارها اهمیت دارند. توضیح دادن منطق و تفکر پشت سر یک تصمیم می‌تواند به ایجاد تعهد کاری و علاقه به انجام آن کار کمک کند. جداول، نمودارها، گراف‌ها، تصاویر و... بسیار مفید هستند ولی به سرعت هم فراموش می‌شوند.امااگر کارمندی در مقابل دیگران شرمنده شود هرگز آن احساس را فراموش نمی‌کند. بنابراین نوع ارتباطات و روابط در سازمان‌ها نقش بسزایی دارند. شما برای مدیریت صحیح باید دوبرابر زمانی که درباره اطلاعات و منطق کاری فکر می‌کنید درباره احساسات کارمندان فکر کنید. تصحیح اطلاعات اشتباه آسان است. ولی به هیچ صورت نمی‌توان آسیبی که به عزت نفس یک کارمند وارد شده - چه به صورت عمدی باشد چه غیر عمدی - ترمیم کرد.

2. ایده‌های ناب هرگز در سمینارها پیدا نمی‌شوند.
هرچقدر سمینارها راه خوبی برای به اشتراک گذاشتن جزئیات و اطلاعات پیچیده هستند، شیوه‌ای وحشتناک برای به اشتراک گذاشتن ایده‌های ناب محسوب می‌شوند.
ایده‌های ناب می‌توانند در یک یا دو جمله خلاصه شوند. کارمندان شما این ایده‌ها را دارند. تنها کاری که شما باید انجام دهید شنیدن است. کارمندان تان به خاطر شنیدن عاشقتان خواهند شد. به شما تضمین می‌دهم این کار باعث می‌شود تا افرادتان بهتر از گذشته و با اشتیاق بیشتری کار کنند.

3. افزایش مسوولیت کارمندان داوطلب، ایده‌های ناب بعدی را نابود می‌کند.
بهترین کارمندان تمایل دارند تا از طریق بهترین ایده‌هایشان رشد کنند.طبیعی است که اجرای آن ایده به همان کسی که آن را ارائه داده است واگذار شود. علاوه بر این اگر آن شخص کارمند برجسته‌ای باشد طبیعی است که چون بیشتر از هرکسی خواهان اجرایی شدن آن ایده است از او بخواهیم مسوولیت کار را قبول کند. مسلما بهترین کارمندان قبلا هم به سختی کار می‌کردند، بنابراین اگر هربار که پیشنهادی مطرح می‌کنند مسوولیت جدیدی به آنها واگذار شود طبیعی است که ایده‌های بعدی آنها متوقف خواهدشد. همانطور که یک کارمند فوق‌العاده یکبار به من می‌گفت: «بالاخره فهمیدم که باید پیشنهاد دادن را متوقف کنم زیرا هر بار که من یک پیشنهاد جدید دادم یک مسوولیت جدید به مسوولیت‌هایم اضافه شد» گاهی اوقات برخی از کارمندان از پذیرش مسوولیت جدید برای اجرای پیشنهادهایشان استقبال می‌کنند. اما همیشه اینطور نیست. چگونه متوجه شویم که برای یک کارمند بخصوص کدام راه مناسب تر است ؟ از خودشان بپرسید.

4. صرفا نکات مثبت را بیان کردن، معمولا نتیجه معکوس دارد.
تصور کنید نتایج پشت سر یک تصمیم را با افراد گروه‌تان در میان گذاشته‌اید. طبیعتا شما تنها نتایج مثبتی که از آن تصمیم حاصل می‌شود را توصیف خواهید کرد. اما در همین حال کارمندان شما به صورت غریزی نکات منفی را جست‌وجو می‌کنند . به یاد داشته باشید که تقریبا هر خط خاکستری برای یک کسب و کار از نظر حداقل تعداد کمی از پرسنل، مشکی دیده می‌شود.
هرگز نکات منفی -حتی آن نکاتی که احتمال عملی شدنشان کم باشد- را نادیده نگیرید. درباره همه نکات منفی مخصوصا آنها که تاثیرشان مستقیما روی کارمندان است به صورت باز صحبت کنید. بهترین و بدترین چیزی که می‌تواند اتفاق بیفتد و چیزی که ممکن است عاید اعضای تیم شما بشود را کاملا به نمایش بگذارید.
وقتی که آزادانه درباره نکات منفی بالقوه، بحث می‌کنید کارمندان نه تنها احترام بیشتری برای شما قائل می‌شوند بلکه در اغلب موارد نهایت تلاششان را به کار خواهند بست تا مانع بروز آن نکات منفی شوند.

5. اطلاعات دقیق هستند، اما افراد حق دارند.
برخی اوقات اطلاعات به دست آمده شما را به عنوان مدیر یک کسب وکار به سمت نتایج غیرقابل اجتناب هدایت می‌کند،ولی با این وجود شما بازهم باید یک تصمیم متفاوت اتخاذ کنید. یک بار برای 30 نفر از پرسنل شرکت چرخش شغلی ایجاد کردم و شیفت کاری آنها را جابه‌جا کردم چون بر اساس دانسته‌هایم در نتیجه این فرآیند به صورت خودکار 10 درصد به بهره وری کار اضافه می‌شد. من با وجود آن که می‌دانستم کارمندان با این جابه‌جایی جدید موافق نیستند، در موضع خود باقی ماندم، زیرا بر اساس آموخته‌هایم معتقد بودم مدیران بزرگ در تصمیماتشان استوار هستند و تا رسیدن به نتیجه بر اهداف خود پایبندند. نتیجه این کار نشان داد که من کاملا اشتباه می‌کردم. مطمئنا جابه‌جایی کارکنان به نحوی که من انجام داده بودم روی کاغذ کارآیی داشت. یک تصمیم باید براساس مسائلی فراتر از تحلیل، منطق و استدلال اتخاذ شود.
 هیچ تصمیمی هرگز نباید در خلأ اخذ شود چون در آخر، آن تصمیم باید توسط افراد اجرا شود.
مدیریت باید بر مبنای اطلاعات هدایت شود، اما مدیران بزرگ اغلب بر تفکرات شخصی عمل می‌کنند و این عملکرد حتی آشفته نیز به نظر می‌رسد. اگر کارمندان شما موافق شما نیستند از آنها بپرسید چرا، اما این پرسیدن نباید به این دلیل باشد که بتوانید از موضع خودتان دفاع کنید. برای آموختن بپرسید.
شما چیزهایی را می‌دانید که کارمندانتان از آنها بی اطلاع هستند و آنها نیز چیزهایی را می‌دانند که تا وقتی شما حرف‌های آنها را نشنوید نخواهید دانست.
نوشته : Jeff Haden
ترجمه: مهدی سریرچی
منبع: Inc

معرفی کتاب - مدیریت برند

معرفی کتاب - مدیریت برند
 

(در دنیای برندسازی، بازاریابی و مدیریت کسانی پیروز هستند که بیشتر از دیگران و بهتر از آنان قاعده ­ها و اصول این مفاهیم را با روش­های تازه­ تر اجرا کردند کسب و کارها در دنیای مدرن از حالت سنتی کاملا خارج گشته و فعالیتی کاملا حرفه­ای که نیاز به دانش­ها و آگاهی­ های بسیار بالایی در تمامی زمینه­ ها است، تبدیل گشته است با توجه به بحث­های بسیار زیادی که در دهه­ های اخیر در زمینه­های مدیریت استراتژیک و استراتژی­های بازاریابی صورت گرفته می­توان به  مقوله­ هایی چون تکنیک ها و تاکتیک های برندسازیی و سبک هاو مدیریت برندسازی نیز بیشتر توجه کرد.

مدیران باید با توجه به عناصر مدیریت استراتژیک برای هر یک از عناصر ترویج به خصوص برندسازی برنامه­ هایی منسجم و سازمان­یافته به اجرا گذارند.

همان­طور که در بازاریابی دخیل بودن بسیاری از مسائل کمی یا کیفی، رسیدن به نتیجه را مشکل می­کند در برندسازی نیز دخیل بودن بسیاری از علوم مانند جامعه ­شناسی، روانشناسی، رفتارشناسی، ادبیات و فلسفه  به خصوص هنر و اثرات برجسته آن به عنوان جزیی از ترکیب عناصر پیشبردی بررسی آن را بسیار دشوار و طنش آمیز کرده است.

در کتاب حاضر سعی شده است سبک ها، تکنیک ها و تاکتیکهای مدیریت برندسازی با گردآوری و ترجمه ادبیات مختلف در این زمینه تهیه شود تا نیاز کلی این بحث را بر طرف نماید. مدیران می توانند با استفاده از این کتاب راهکارهای عملی برندسازی سازمان خود را هدایت، اجرا و ارزیابی کنند...)

نام کتاب :
        مدیریت برند
                 (تکنیک ها ، تاکتیک ها و سبک های کاربردی برند سازی و مهندسی ساختار برند )
تالیف و ترجمه : علی خویه ، فهمیه احمدی
تعداد صفحات : 367
انتشارات :  ایده

لینک دانلود بیش از صد کتاب الکترونیکی

لینک دانلود  بیش از صد کتاب الکترونیکی در زمینه های مختلف کسب و کار ، کارآفرینی و مدیریت 

دوره جدید- مبانی مدیریت زمان

دوره جدید- مبانی مدیریت زمان

زمان تنها منبع غیر قابل بازیافت است .

هم اکنون ما در دورانی زندگی می‌کنیم که «زمان» ارزشش برابر با «پول» است و به همین دلیل، استفاده‌ی بهینه از زمان به یکی از اصول اساسی در زندگی روزانه‌ی انسان‌ها تبدیل شده است. از همین رو و با توجه به نبود منابع آموزشی رایگان و مناسب برای کاربران فارسی‌زبان، مدتی قبل، تیم درسنامه تصمیم به ایجاد دوره‌ای با این موضوع گرفت که حاصل آن دوره‌ای شده است که از روز پنجشنبه، ۲۰ مهر ماه با نام «مبانی مدیریت زمان» در درسنامه فعال شده است.

در این دوره‌ی آموزشی، شما با مبانی و اصول مدیریت زمان و افزایش بهره‌وری در زندگی روزانه آشنا می‌شوید و خواهید آموخت چگونه از زمان کاری و زندگی خصوصی خود به بهترین نحو استفاده کنید بدون آنکه دچار استرس و اضطراب شوید. با به پایان رساندن این دوره‌ی آموزشی نیز خواهید دانست چگونه یک کار را بدون آنکه وقت خود را تلف کنید، به بهترین شکل پردازش کنید و انجام دهید.

در صورت تمایل برای شرکت در این دوره‌ی آموزشی، تنها کافی است که یک ایمیل خالی به [e-mail] بزنید. برای اطلاع از عناوین درس‌های این دوره‌ی آموزشی نیز می‌توانید به صفحه‌ی اختصاصی این دوره مراجعه کنید.

گالتون و خرد جمعی

خرد جمعی[۱]

در یک روز پاییزی در سال ١٩٠۶ دانشمند انگلیسی “فرانسیس گالتون” خانه خود را در شهر پلیموت به مقصد بازار مال فروشان در خارج شهر ترک کرد. گالتون ٨۵ ساله آثار کهولت را رفته‌رفته در خود احساس می‌کرد اما هنوز از ذهنی خلاق و کنج‌کاو برخوردار بود، چیزی که در طول عمرش به وی کمک کرده بود به شهرت دست یابد. دلیل شهرت وی یافته‌های او در موردِ وراثت بود که موافقان و مخالفان سرسختی داشت. در آن روز خاص گالتون می‌خواست در مورد احشام مطالعه کند. مقصد گالتون بازار مال فروشان سالیانه‌ای بود در غرب انگلستان، جایی که زارعین احشام خود را از گوسفند و اسب و خوک و غیره برای ارزش‌یابی و قیمت‌گذاری به آنجا می‌آوردند.

حضور دانشمندی مانند گالتون در چنان جمعی غیرعادی می‌نمود. ولی باید توجه داشت که گالتون به دو چیز بسیار علاقه‌مند بود. یکی اندازه‌گیری پارامترهای فیزیکی و ذهنی و دیگری مطالعه در خصوص پرورش نسل. گالتون که در عین حال پسرخاله داروین نیز بود شدیدا اعتقاد داشت که در یک جامعه تنها تعداد اندکی، مشخصه‌های لازم برای هدایت سالم آن جامعه را در خود دارند و از همین رو مطالعه مربوط به مسائل وراثت و نیز پرورش نسل، مورد توجه وی بود. او بخش بزرگی از عمر خود را صرف اثبات این نظریه کرده بود که اکثریت افراد یک جامعه فاقد ظرفیت لازم برای اداره جامعه هستند.

آن روز او در حالی که در میان غرفه‌های نمایش‌گاه مشغول قدم زدن بود به جائی رسید که در آن مسابقه‌ای ترتیب داده شده بود. یک گاو نر فربه انتخاب شده و در معرض دید عموم قرار گرفته بود. هر کس که تمایل شرکت در مسابقه را داشت باید ۶ پنس می‌پرداخت و ورقه‌ای مهر شده را تحویل می‌گرفت. در آن ورقه باید تخمین خود را از وزن گاو نر می‌نوشت. نزدیک‌ترین تخمین به واقعیت برنده مسابقه بود و جوائزی به صاحب آن تعلق می‌گرفت.

٨٠٠ نفر در مسابقه شرکت کردند تا شانس خود را بیازمایند. افراد از همه تیپ و طبقه‌ای آمده بودند. از قصاب گرفته که قاعدتا باید بهترین و نزدیک‌ترین نظر را به واقعیت می‌داد تا کشاورز و مردم عامی بی‌تخصص. گالتون این گروه افراد را در مقاله‌ای که بعدا در مجله علمی “طبیعت” منتشر کرد به کسانی تشبیه کرد که در مسابقات اسب‌دوانی، بدون کم‌ترین دانشی در موردِ اسب‌ها و مسابقه و تنها بر اساس شنیده‌هایی از دوستان، روزنامه‌ها و این طرف و آن طرف بر روی اسب‌ها شرط می‌بستند.

اما یک چیز برای گالتون جالب بود، این که میانگینِ نظر افراد چیست. او می‌خواست ثابت کند چگونه تفکر افراد وقتی نظریات‌شان با هم جمع شده و معدل گرفته می‌شود در صورتی که متخصص نباشند از واقعیت به دور است. او آن مسابقه را به یک تحقیق علمی بدل کرد. پس از این که مسابقه به انتها رسید و جوایز پرداخت شد، ورقه‌هائی را که افراد بر روی آن نظرات خود را در خصوص وزن گاو نر منعکس کرده بودند از مسؤولین مسابقه به عاریت گرفت تا مطالعات آماری خود را بر روی آنان انجام دهد.

مجموعا ٧٨٧ نظر داده شده بود. گالتون به غیر از تهیه یک سری منحنی آماری دست به محاسبه میانگینِ نظرات زد. او می‌خواست دریابد عقل جمعی مردم پلیموت چگونه قضاوت کرده است. بدون شک تصور او این بود که عدد مزبور فرسنگ‌ها از عدد واقعی فاصله خواهد داشت چرا که از دید وی افراد خنگ و عقب مانده در آن جمع اکثریت قاطع را تشکیل می‌دادند.

میانگینِ نظرات جمعیت این بود که گاو نر ١١٩٧ پوند وزن دارد و وزن واقعی گاو که در روز مسابقه وزن کشی شد ١١٩٨ پوند بود. گالتون اشتباه می‌کرد. تخمینِ جمع بسیار به واقعیت نزدیک بود.  این حداقل چیزی بود که گالتون می‌توانست گفته باشد.

در خصوص قضاوت “خرد جمعی” ذکر این مطلب ضروری است که نظر هر فرد دو عنصر را در درون خود دارد اطلاعات صحیح و غلط. اطلاعات صحیح (از آن رو که صحیح‌اند) هم‌جهت‌اند و بر روی یکدیگر انباشته می‌شوند اما خطاها در جهات مختلف و غیرهم‌سو عمل می‌کنند. لذا تمایل به حذف یکدیگر دارند. نتیجه این می‌شود که پس از جمع نظرات آن‌چه که می‌ماند اطلاعات صحیح است.

هوش جمعی

هوش جمعی، بر پایه همان مفهوم خرد جمعی شهرت یافته است. لکن صاحب نظران بین این دو مفهوم نیز تفاوتی قائل هستند و آن عبارت است تفاوت‌های که بین خرد و هوش عنوان می‌شود. به عنوان مثال یکی از مزیتهای خرد بر هوش از این قرار است که «لزوما هر فرد باهوشی، عاقل نیست»[۲].

خرد جمعی و جمع‌سپاری

خرد جمعی در ارتباط با مفهوم جمع‌سپاری، نقش یک عامل پشتیبان را ایفا می‌کند. به تعبیر دیگر، به پشتوانه خرد جمعی و هوش برآمده از جمعیت است که جمع‌سپاری محقق می‌شود و اعتبار بخشی نتایج به دست آمده از فرآیند جمع‌سپاری نیز با تکیه بر خرد جمعی حاصل می‌شود.

اما فرآیند معکوس ارتباط بین این دو مفهوم نیز معنای دیگر دارد و آن عبارت است از اینکه «جمع‌سپاری به مثابه ابزاری است که خرد جمعی (هوش جمعی) را در راستای یک امر مشخص همگرا می‌کند».

—————————————————————————————————————————

پانوشت

[۱] منبع: کتاب خرد جمعی نوشته جیمز سوروس‌کی-چاپ دوم ۲۰۰۵

[۲] اطلاعات تکمیلی مربوط به این قیاس در مطالب بعدی منتشر خواهد شد.

منبع: http://crowdsourcing.ir