بیکاری افسردگی می‌آورد؟

بیکاری افسردگی می‌آورد؟
مریم منصوری/ پرسشی از دکتر پرویز مظاهری دبیر علمی انجمن روان‌پزشکان ایران

بی‌کاری مادر بیماری‌هاست. در بسیاری از فرهنگ‌ها حتی این جمله به‌صورت
ضرب‌المثل درآمده است. اینکه بیکاری چه ارتباطی با بیماری جسمانی دارد،
بحث مفصلی است. اما بدون شک همه ما در دوره‌ای از زندگی‌مان با تبعات
روحی روانی بیکاری مواجه بوده‌ایم. در گفتگو با دکتر پرویز مظاهری، دبیر
علمی انجمن روان‌پزشکان ایران، با نگاهی دقیق‌تر به این معضل جوامع مدرن
می‌پردازیم....
سلامت: آقای دکتر! بیکاری چه تأثیری بر سلامت روان دارد؟
اولین اختلال یا علامتی که به واسطه بیکار شدن یک فرد در وی رخ می‌دهد
افسردگی است. زیرا فرد نسبت به آینده احساس خوبی نداشته و حس عدم امنیت
دارد. به‌خصوص اگر این فرد بیکار، همسر و فرزندانی هم داشته باشد. این
امر سبب ایجاد خودخوری، احساس غم و اندوه و در بعضی افراد سبب ایجاد
عصبانیت و پرخاشگری می‌شود. از علایم دیگری که افراد بیکار دارند می‌توان
به اضطراب اشاره کرد. اضطراب در این افراد به دلیل احساس امنیت نداشتن
نسبت به آینده است و دایم نگران این هستند که زندگی‌شان دستخوش چه
تغییراتی می‌شود و چه کار خواهند کرد. حتی وقتی فرد بیکار نتواند از پس
مشکل‌های زندگی و نیازهای خانواده‌اش برآید ممکن است راه از بین بردن
خودش را در پیش بگیرد و اقدام به خودکشی کند. افسردگی و اضطراب می‌تواند
در فرد مشکل‌های جسمی زیادی ایجاد کند. این علایم معمولا عبارت‌اند از
بی‌خوابی و افکار نگران‌کننده. زیرا کسی که نمی‌تواند بخوابد دایم در حال
فکر کردن به مسایل ناراحت‌کننده در مورد بیکاری‌اش است‌ و به این فکر
می‌کند که چرا برایش کار نیست، آینده‌اش چه می‌شود و...
سلامت: آیا بیکاری مشکلات جسمی مشخصی هم در پی خواهد داشت؟
بله، معمولا این افراد گریه می‌کنند و بی‌حوصله و پرخاشگر می‌شوند.
نمی‌توانند وظایف و کارهای روزمره‌شان را انجام دهند. شب‌ها خوا‌ب‌شان
نمی‌برد و به جایش روزها می‌خوابند و همین امر سیستم تنظیم خواب و بیداری
آنها را به هم می‌ریزد. دچار بی‌اشتهایی شدید می‌شوند و تمایلی به غذا
خوردن ندارند. آنهایی هم که دچار اضطراب می‌شوند مدام دچار تپش قلب و
نگرانی هستند و علایم جسمی اضطراب شامل درد قفسه‌سینه، مشکل تنگی نفس و
احساس کمبود هوا، بی‌قراری شدید و... را از خود نشان می‌دهند. ولی اگر
فرد شغل جدیدی پیدا کند یا سرشغل قبلی خود برگردد این علایم ازبین می‌رود
اما چون قبل از اینکه این شغل جدید را پیدا کند علایم افسردگی را تجربه
کرده است به همین دلیل توصیه می‌شود که حتما افرادی که بیکار می‌شوند،
خودشان یا توسط خانواده‌شان به پزشک و روان‌پزشک ارجاع داده شوند تا با
کمک دارو خواب‌شان تنظیم شده و از شدت افسردگی خود بکاهند.
سلامت: گاهی افرادی که سر کار و شغل خودشان هم هستند دچار استرس و اضطراب
ناشی از بیکاری می‌شوند. آیا این اضطراب از همان جنس است؟
خب، افرادی هم هستند که با توجه به شرایط اجتماعی که در حال حاضر بر دنیا
حاکم است نگران بیکار شدن‌شان هستند. وقتی یک فرد شاغل کارمند یا کارگر
می‌بیند که همکار‌هایش به ترتیب اخراج شده و از کار برکنار می‌شوند نگران
این است که چه وقت نوبت به او می‌رسد و این امر ایجاد اضطراب، استرس و
دغدغه در فرد می‌کند ولی فردی که شغلش را از دست داده اضطراب کمتر ولی
افسردگی بیشتری دارد.سلامت: چگونه می‌توان به یک فرد بیکار از نظر روحی
کمک کرد؟
انسان بدون حمایت عاطفی خانواده و نزدیکان و دوستان نمی‌تواند زندگی خوب
و لذت‌بخشی داشته باشد. مسلما کسی که مشکلی دارد، به‌عنوان مثال شغلش را
از دست داده است یا اعتیاد دارد یا مسایل دیگر، وقتی مورد سرزنش و شماتت
دیگران واقع می‌شود، درد خودش را که دارد هیچ، به دلیل داشتن این احساس
که دیگران راجع به او چه فکری می‌کنند، به او اهمیت نمی‌دهند، محبت
نمی‌کنند یا به او سرکوفت می‌زنند، علایم اضطراب و افسردگی‌اش دوچندان
می‌شود. در نتیجه به خانواده‌ها توصیه می‌کنم افرادی را که به نوعی دچار
چنین مشکلی شده‌اند، حمایت کنند و آنها را تنها نگذارند.
سلامت: آیا در کشورهای پیشرفته حمایت‌های خاصی از افراد بیکار صورت می‌گیرد؟
بله، مراکز و سازمان‌هایی وجود دارد که افراد بیکار را تا زمان پیدا کردن
شغل‌ تحت پوشش قرار می‌دهند و برای آنها مقرری در نظر می‌گیرند که
به‌صورت هفتگی یا ماهانه به آنها پرداخت می‌شود. در کشور ما هم بیمه
تامین اجتماعی این کار را انجام می‌دهد ولی مسلما نمی‌تواند هزینه‌ای که
پرداخت می‌کند جوابگوی این مساله باشد. افرادی می‌توانند از این امتیاز
استفاده کنند که بیمه بوده باشند. ضمن اینکه باید دوندگی‌های بسیار زیادی
بکنند تا بتوانند حق‌شان را بگیرند ولی در کشورهای دیگر تا آنجا که
می‌دانم وقتی فردی بیکار می‌شود و بیکاری خود را اعلام می‌کند بلافاصله
برایش حقوق و مستمری در نظر گرفته می‌شود و فرد خیالش راحت است که تا
پیدا کردن شغل، حداقل درآمدی دارد که بتواند زندگی خود و خانواده‌اش را
تامین کند. توصیه‌ام به دولت و سازمان‌های دولتی این است که آنها هم این
امکان را برای پرسنل خود فراهم کنند که اگر روزی کارمندان‌شان مشکل
بیکاری پیدا کردند غیر از صندوق تامین اجتماعی، هر سازمان و وزارتخانه
حداقل تا چند ماه بعد از بر کنار شدن پرسنل و کارمندانش یک مقرری را
برایشان در نظر بگیرند. ما حتی یک مشکل دیگری هم که داریم این است که
افرادی که بعد از 30 سال کار از خدمت بازنشسته می‌شوند حدود حداقل 3 ماه
باید صبر کنند تا حقوق بازنشستگی‌شان برقرار شود و اغلب بازنشستگان دو سه
ماه بعد از بازنشستگی درآمدی ندارند زیرا حقوق شاغل بودنشان قطع شده و
باید چند ماه صبر کنند تا حقوق بازنشستگی‌شان برقرار شود. به همین دلیل
توصیه می‌کنم سازمان‌ها ترتیباتی را مهیا کنند که افرادی که بازنشسته یا
بیکار می‌شوند بتوانند سریع‌تر به درآمدی برسند که شرمنده خانواده‌شان
نشوند.
سلامت: بیکاری خانم‌ها بدتر است یا آقایان؟
فرقی ندارد! هر فردی بیکار شود، علایم افسردگی و اضطراب و نگرانی را
خواهد داشت با این تفاوت که در کشور ما بیشتر هزینه‌های زندگی بر دوش
آقایان است. ولی مردانی که همسرشان نیز شاغل است مشکل کمتری دارند و اگر
یکی از زوجین از کار برکنار شود حقوق زوج دیگر می‌تواند زندگی را تا حدی
تامین کند اما مردانی که همسرانشان خانه‌دار هستند وهیچ درآمدی ندارند
بیشتر تحت فشار قرار می‌گیرند. به جز زنان سرپرست خانوار که بیکار شدن
آنها علاوه بر افسردگی و اضطراب بیشتر، خانواده را نیز بیشتر تحت تاثیر
قرار می‌دهد و قطعا مشکل‌های بیشتری خواهند داشت.
منبع : هفته نامه سلامت

۴ نکته طلایی برای استفاده موثر از وب ۲.۰ در سازمان

 ۴ نکته طلایی برای استفاده موثر از وب ۲.۰ در سازمان
البته چالشی که در مورد وب-2 وجود دارد، مباحث امنیتی و حریم شخصی افراد است. با این فناوری می‌توان به اطلاعات حیاتی اشخاص پی برد:

1. اسکن قرنیه چشم افراد (از خصوصیات منحصربفرد انسان) در هنگام استفاده از وب-کم

2. انگشت نکاری افراد حین استفاده از ماوس‌های لمسی یا لمس اشیاء در اینترنت

3. تشخیص روحیات افراد در مواقع مختلف (مانند خواندن یک خبر دردناک یا یک خبر شادی‌آور)

4. تشخیص خط فکری افراد

5. و غیره

همیشه با پیشرفت فناوری، مسائلی از این دست وجود دارد که بعضاً فناری را تحت شعاع قرار می‌دهد.

جدیداً حامی پیشرفت فناوری بر ایده پافشاری می‌کنند که حریم خصوصی در دنیای مجازی و فضای سایبر وجود ندارد، پس...

 

چگونه خوش عکس باشیم؟

چگونه خوش عکس باشیم؟

اگر به دنبال راه هایی برای خوش عکس تر بودن می گردید به شما توصیه می کنیم که این مطلب را مطالعه کنید.


به گزارش افکارنیوز به نقل از باشگاه خبرنگاران، همه ما از اینکه در برخی عکس ها بد عکس هستیم، گله داریم. با نگاهی به موارد زیر قادر خواهید بود از این به بعد در تمام عکس هایتان خوش عکس باشید.

به سمت راست خود نگاه کنید
بر طبق مطالعات اخیر محققان دانشگاه ویک فورست آمریکا، نیمرخ چپ صورت نسبت به نیمرخ راست جذابیت بیشتری دارد. این موضوع به این دلیل است که این بخش از صورت احساسات شخص را بهتر بروز می دهد. برای اینکه عکس پروفایلتان عالی باشد، صورت خود را کمی به سمت راست بچرخانید. این ترفند باعث می شود افرادی با صورت های گرد، لاغرتر به نظر برسند.

مهمترین ویژگی ظاهری خود را برجسته کنید
برای اینکه خوش عکس باشید، سعی کنید مهمترین ویژگی ظاهری خود را برجسته کنید تا زیباتر به نظر برسید.

به لنز دوربین نگاه نکنید
هیچکس نمی خواهد در عکسی که همه در آن خوب افتاده اند، با چشمانی قرمز دیده شود. برای این که چنین اتفاقی نیفتد، مستقیم به لنز دوربین نگاه نکنید. کمی بالاتر یا پایین تر از لنز را نگاه کنید. نگاه مستقیم به لنز باعث می شود که نور پس از برخورد با شبکیه چشم منعکس شود و در نتیجه چشم در عکس به رنگ قرمز درمی آید. اگر فاصله خود را با دوربین حفظ کنید، از خطر چشمک زدن هم دور خواهید شد.

جلوگیری از قرمزی چشم در عکس
دلیل اینکه چشمان شما در عکس قرمز می شود، انعکاس نور خیلی کمی از پشت پلک شما به لنز دوربین است. افرادی که چشمان درشتی دارند بیشتر از سایرین از این موضوع ناراحت هستند. اگر با نگاه نکردن به لنز دوربین نتوانستید این مشکل را حل کنید، ما ترفند دیگری را به شما معرفی می کنیم. برای جلوگیری از داشتن چشمانی قرمز در عکس، مطمئن شوید که محیط عکاسی از نور کافی برخوردار است. یا اینکه می توانید تنها چند لحظه قبل از اینکه عکاس عکس بگیرد، به یک منبع نور که روشنایی کمی دارد، نگاه کنید تا مردمک های چشم تان کوچک تر دیده شوند.

غبغب را حذف کنید
هیچ چیز بدتر از این نیست که در عکسی غبغب شما کاملا مشخص باشد. اما متاسفانه این مشکل برای همه ما پیش آمده است. برای اینکه این مشکل در عکس هایتان به وجود نیاید، مطمئن شوید که دوربین کمی بالاتر یا هم سطح چشمان تان قرار داشته باشد. همچنین سعی کنید سرتان را کمی به سمت بالا نگه دارید و فک تان را کمی به سمت بیرون بدهید. بهتر است ابتدا این شیوه را جلوی آینه تمرین کنید و ببینید که طبیعی به نظر می رسد یا خیر.

از نور مستقیم دوری کنید
شاید همیشه این امکان وجود نداشته باشد که عکاس شرایط نوری مناسبی را فراهم آورد. بهتر است به خاطر بسپارید که نور مستقیم از بالا می تواند روی صورت شما سایه بیندازد و سایه های زیر چشمان شما را برجسته تر کند، در نتیجه سیاهی پایین چشمانتان در عکس بیشتر می شود. مکان هایی با نورهایی ملایم را برای عکاسی انتخاب کنید.



ژستی حرفه ای بگیرید
اگر می خواهید عکس تمام قد بیندازید، ژستی کلاسیک به خود بگیرید ، در حالی که یکی از شانه های خود را به دوربین نزدیک تر کرده اید و یکی از پاهایتان جلوی پای دیگرتان قرار دارد،، سه چهارم از بدن خود را به سمت دوربین بچرخانید. این ژست باعث می شود که در عکس لاغرتر به نظر برسید. سعی کنید کمر خود را راست نگه دارید و شکم تان را تو بدهید. (فقط سعی کنید خیلی در اینگونه ژست گرفتن افراط نکنید، قرار نیست کسی را گول بزنید.)

قشنگ ترین لبخندتان را به نمایش بگذارید
بسیاری از ما زمانی که می خواهیم بخندیم، خیلی روی شکل دهان و لب هایمان تمرکز می کنیم. این در حالی است که محققان بر این باورند که خنده چشمان شما خیلی مهمتر از تمرکز بر روی خنده لبان شماست. برای اینکه لبخند طبیعی تری داشته باشید به چیزی که شما را خوشحال می کند، فکر کنید. شاید با توجه به ویژگی های ظاهری که خاصِ خودتان است، بتوانید با لبخندتان تاثیر بیشتری روی مخاطب داشته باشید.

مثلا افرادی که دندان های زیبایی دارند، بهتر است طوری لبخند بزنند که دندان هایشان معلوم باشد و چهره بشاش آنها مخاطب را جذب کند. این در حالی است که لبخندی ملایم چشمان تان را درشت تر و لب هایتان را برجسته تر نشان می دهد.

گرفتن ژست خاصی را برای عکاسی تمرین کنید
اگر واقعا علاقمند هستید که خوش عکس باشید، بهترین کاری که می توانید انجام دهید این است که ژست های خود را از قبل تمرین کنید. در زوایای مختلف از بدن، صورت و لبخندتان عکس بیندازید تا زمانی که متوجه شوید در کدام حالت خوش عکس تر هستید. می توانید این کار را مقابل آینه یا با دوربین خودتان انجام دهید. با رعایت این نکات مطمئن باشید در عکس هایتان عالی به نظر خواهید رسید./

تعداد مشاهده خبر: 189

این خبر در سایر خبرگزاری ها:

جهان نیوز: چگونه خوش عکس باشیم؟

مستند سازی تجارب مدیریتی و سازمانی

مستند سازی تجارب مدیریتی و سازمانی

تجربه، مهمترین عامل در فراگیری قابلیت های مدیریتی است. بررسی ها نشان می دهد کسب قابلیت های مدیریتی، تا 70 درصد از طریق تجربه صورت می پذیرد. اینکه ما فردی را در سازمان خود مجرب می نامیم و شایسته عهده دار شدن مسئولیتی می دانیم، ناشی از همین موضوع است.

تجربه، مهمترین عامل در فراگیری قابلیت های مدیریتی است. بررسی ها نشان می دهد کسب قابلیت های مدیریتی، تا 70 درصد از طریق تجربه صورت می پذیرد. اینکه ما فردی را در سازمان خود مجرب می نامیم و شایسته عهده دار شدن مسئولیتی می دانیم، ناشی از همین موضوع است.

افراد به مرور و با قرارگرفتن در موقعیت های مختلف، به توانایی هایی می رسند که بوسیله آن می توانند با مسایل گوناگون روبرو شده و بر شرایط دشوار غلبه نمایند. اینگونه است که می توان گفت هر ماموریت جدید، مهارت جدیدی را به ما آموزش می دهد که یک تجربه سازنده است.

برای تجربه مدیریتی می توان تعاریفی مختلف و از ابعاد گوناگون ارایه نمود. از یک منظر، تجربه مدیریتی هر اقدام، ماموریت یا پروژه ای است که موجب ایجاد تغییر و یا ارتقاء در سطح عملکرد سازمان از طریق بکارگیری رویکردها، شیوه ها و روش های مدیریتی می شود. همچنین تجربه مدیریتی را می توان فرایند مواجهه و شناخت مساله، اتخاذ تصمیم و اقدام در جهت اجرای آن در جریان حل یک مساله یا مشکل جدید تعریف نمود.

مستندسازی تجربه مدیریتی نیز فرایندی است که طی آن با دیدگاهی جامع، به ثبت یک تجربه مدیریتی می پردازیم به گونه ای که دیگران بتوانند با مراجعه به مستندی که تهیه شده است، به ابعاد گوناگون تجربه و فرایند تحقق آن پی برده و از آن درس آموزی و یادگیری لازم را داشته باشند.

مستند سازی تجربه مدیریتی می تواند به شیوه های مختلف انجام شود و از آن جمله، استفاده از فیلم و تصاویر و ابزارهای دیگر برای ثبت وقایع و اتفاقات مهم و مرتبط است. اما یک روش بهینه در مستندسازی تجربه مدیریتی ، مستندسازی مکتوب و تهیه یک مقاله یا متنی مشابه آن با قابلیت انتقال تجربه مدیریتی با تمام گستردگی ها و پیچیدگی های تجربه می باشد.

وقتی یک تجربه مدیریتی تدوین و مستندسازی می شود می توان برای آن کاربردهای مختلفی در جهت آموزش، هم آموزی و یادگیری سازمانی متصور بود. باید توجه داشت که تجربه منبع اصلی آموزش مدیریت، وظایف، مسؤولیت ها و چالش های شغل است.

 تفاوت تجربه مدیریتی و تجارب دیگر

بین تجربه مدیریتی با سایر تجارب تفاوت هایی است. این تفاوت ها هم از حیث شکل گیری و هم از نظر مستندسازی قابل توجه است. تجربه مدیریتی تجربه ای ست که بر پایه یک فرایند مدیریتی و با استفاده از رویکردهای مدیریتی مانند مشارکت گروهی شکل می گیرد. در طرف مقابل، تجارب فنی هستند که حاصل شناخت و درک روابط بین اشیا و کارکردهای تاسیسات و دستگاه ها و در پاره ای موارد ارتباط انسان با ماشین آلات است. چنین تجاربی اگرچه بسیار مفید بوده و گره گشای مشکلات سازمان است اما تجربه مدیریتی نیست و بخصوص از حیث هم آموزی برای مدیران سازمان های دیگر معمولا دارای نارسایی ها و محدودیت هایی می باشند. اما تجارب مدیریتی بخاطر بهره مندی از زبان و ادبیات مشترک مدیریت، قابلیت انتقال به سازمان ها و مدیران دیگر را نیز داشته و به راحتی برای همه قابل درک و هم آموزی است.

آیا تجربیات ناموفق هم ارزش مستند شدن دارند؟

حتما همه شما جملاتی مانند اینکه شکست پلی بسوی پیروزی است را شنیده اید. بدون شک مستند سازی تجارب مدیریتی ناموفق بسیار مفید بوده و می تواند از بسیاری دوباره کاری ها جلوگیری کند. رویکرد لقمانی(ادب از که آموختی از بی ادبان...) که مبتنی بر پرهیز از اشتباهات دیگران است، نگرشی عقلایی و مورد پذیرش است. با این حال باید اذعان داشت که اکثر افراد و سازمان ها از بیان تجارب ناموفق و شکست های خود پرهیز دارند و سعی می کنند از اشاعه عدم توفیق خود جلوگیری نمایند. بنابراین ضمن تاکید بر مفید بودن تدوین تجارب ناموفق، باید حساسیت سازمان ها و مدیران به این موضوع را مد نظر داشت.

مستندسازی تجارب و مدیریت دانش

در مباحث مربوط به مدیریت دانش چند سوال اصلی مطرح است. از جمله اینکه دانشِ با ارزش سازمان کدام است؟ این دانش نزد چه کسانی است و اینکه چگونه می توان آن را مدون و منتشر نمود؟ بنابراین مستند سازی تجارب مدیریتی در چارچوب مدیریت دانش قابل تعریف بوده و می تواند بعنوان یکی از ارکان اصلی آن مطرح گردد.

مستند سازی تجارب مدیریتی در واقع تلاش برای تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح است. یعنی از طریق تدوین تجارب سعی می کنیم که دانش و دانسته هایی که در ذهن مدیران است را به دانشی آشکار و قابل استفاده دیگران تبدیل نماییم.

ارکان تجربه مدیریتی

هر تجربه مدیریت 4 رکن دارد. وقتی از ارکان تجربه مدیریتی صحبت می کنیم یعنی اینکه بدون هریک از رکن ها، تجربه مدیریتی ناقص است و امکان انتقال کامل به دیگران ندارد. در واقع این رکن ها مانند پایه های اصلی بنای تجربه مستند شده هستند. البته در تجربه مدیریتی که ارایه می دهیم، موارد دیگری نیز هست که باید مورد توجه قرار بگیرد اما در اینجا بحث ما ارکان است. برای اینکه شروع به مستندسازی تجربه کنیم باید سعی نماییم اطلاعات کافی درخصوص هر یک از رکن ها را فراهم آوریم. این ارکان عبارتند از:

1- مساله و ضرورت 2- نقطه تصمیم گیری 3- مراحل اجرا 4- نتایج و تحلیل آن.

حال به بررسی هریک از موارد چهارگانه فوق می پردازیم:

مساله و ضرورت: نقطه شروع هر تجربه مدیریتی در عالم واقع، یک مساله، ضرورت، چالش و یا گاهی فرصت است. یعنی همیشه یک موضوع خاصی بوده که ذهن مدیران را به خود درگیر کرده و به فکر چاره اندیشی افتاده اند. بنابراین باید به درستی ابعاد این رکن را به مخاطبان تجربه منتقل کنیم. برای این منظور لازم است اطلاعات دقیقی از جنبه های مختلفی که ذهن مدیران را به خود مشغول کرده و در واقع مساله و ضرورت وقوع تجربه مدیریتی ما را شکل می دهد مطلع بوده و بتوانیم آن را منعکس نماییم.

در بیان مساله ضمن اینکه باید ابعاد مختلف را در نظر داشت اما ارتباط مساله با تجربه مدیریتی را نیز باید مورد توجه قرار داد و اینکه مسائل و ضرورت هایی را بیان کنیم که منشا شکل گیری تجربه ما هستند وگرنه سازمان ها همیشه با مسایل متعدد و متفاوتی روبرو هستند که هر یک از آنها می تواند مبنای یک تجربه مدیریتی باشد.

نقطه تصمیم گیری: نقطه تصمیم گیری یکی از رکن های اصلی تجربه است که در هنگام مستند سازی کمتر به آن توجه می شود. اینکه مدیران چگونه با بررسی مساله موجود، راهکار انتخابی را برگزیده اند همان نقطه تصمیم گیری است. در این بخش باید به روشنی بیان شود که مدیر یا مدیران مربوطه با چه ساز و کاری تصمیم گیری نموده اند و برای اجرا برنامه ریزی نموده اند. آیا این تصمیم یک تصمیم مشارکتی و از طریق کمیته های تخصصی بوده و یا اینکه با مطالعه تجربه دیگران و یا مواردی از این دست بوده است.

انعکاس شیوه تصمیم گیری بخصوص از این جهت دارای اهمیت است که مخاطب، علت برگزیدن راهکار مورد نظر شما را درک می کند. در غیر این صورت ممکن است مخاطب تجربه شما، مدام با این سوال روبرو باشد که چرا شیوه دیگری انتخاب نشد؟ در حالیکه ما می توانیم با تبیین مناسب موقعیت مساله و جوانب مختلف، چگونگی رسیدن به تصمیم خاص را تشریح نماییم.

نکته دیگری که در این مورد حائز اهمیت است، مغفول ماندن نقطه تصمیم گیری در شیوه های مستند سازی سنتی است. در شیوه های مستندسازی زونکنی و پرونده ای، بعلت آنکه صرفا مکاتبات نگهداری می شود، غالبا از شیوه ها و چگونگی تصمیم گیری رد و نشانی پیدا نمی شود مگر آنکه کمیته ای وجود داشته باشد و صورتجلسه کامل مذاکرات نیز تهیه شده باشد که معمولا کمتر اتفاق می افتد.

مراحل اجرا: شاید بتوان مراحل اجرا را متن اصلی تجربه نامید، چرا که در این بخش است که شما تجربه عملی خود را ارایه کرده و فعالیت هایی که در راستای رفع مساله و چالش سازمان خود انجام داده اید منعکس می نمایید.

در تشریح مراحل اجرا، دسته بندی درست فعالیت ها و همچنین رعایت ترتیب و توالی اتفاقات از اهمیت زیادی برخوردار است. باید فعالیت های انجام شده که اصولا بر اساس تصمیم گیری و برنامه ریزی بوده را بطور کامل توضیح داده و برای مخاطبان تجربه، نقطه ابهامی درباره کارهای صورت پذیرفته باقی نگذاریم.

نتایج و تحلیل آن: بخش نتایج از این حیث که مؤید توفیق تجربه مدیریتی شماست دارای اهمیت بسیار است. یعنی شما پس از تبیین مساله و ضرورت، شیوه تصمیم گیری و فعالیت های انجام شده باید بصورت مستند نشان دهید که کارهایی که انجام داده اید باعث رفع مساله یا حداقل کمرنگ شدن اثرات آن گردیده است.

در بخش نتایج باید فعالیت های انجام شده را تحلیل نماییم و با شیوه های مختلف، اثربخشی کارهایمان را نشان دهیم. این کار می تواند از طریق نمودارها، جداول، تحلیل های آماری، نظرسنجی و... صورت پذیرد.

باید توجه داشت که در بخش نتایج، به دستاوردهایی اشاره کنیم که نتیجه مستقیم فعالیت های ما بوده و همچنین دارای اجزای مشخص باشد. بیان نتیجه گیری های کلی و سخن گفتن از تغییرات فراوان و شگرف، بدون بیان نشانه های آن، تنها باعث سردرگمی و عدم اعتماد مخاطب به محتوای تجربه مدیریتی شما می گردد. بنابراین بهتر است با بیان و تحلیل نتایج ملموس تجربه مدیریتی، نقاط ضعف و پیشنهادات خود را برای بهینه شدن نتایج ارایه نمایید.

اجزای یک مقاله تجربه مدیریتی

یک مقاله تجربه مدیریتی دارای اجزائی است که هر یک از آنها باید در جای خود قرار گیرد. شاید رعایت چارچوب ذیل بطور صد درصد ضروری نباشد اما در بیشتر موارد این چارچوب کمک می کند بهتر بتوانیم تجربه مدیریتی را تدوین نموده و ارایه دهیم. با ذکر این نکته مروری خواهیم داشت بر اجزای یک مقاله تجربه مدیریتی و به اختصار به توضیح این اجزا می پردازیم:

1. عنوان: بهتر است در برگیرنده موضوع اصلی تجربه یعنی فرایند مدیریتی تجربه شده و همچنین سازمانی که تجربه در آن اتفاق افتاده باشد.
2. نویسندگان: نام صاحبان تجربه و مستندکنندگان آن با ذکر سمت (یا درجه علمی).
3. واژه های کلیدی: معمولا تا 6 واژه اصلی مقاله تجربه مدیریتی.
4. چکیده: خلاصه کاملی از کل تجربه و در برگیرنده نکات اصلی مساله، تصمیم، اجرا و نتایج. چکیده باید جذاب و معرف خوبی برای تجربه باشد.
5. مقدمه: ورودی اصلی به مطلب و متن تجربه است. لازم است مقدمه چینی جذاب و نقظه شروع مناسبی برای تبیین تجربه انتخاب شود. جملات ابتدایی مقدمه می تواند بسیار کلیدی و تعیین کننده برای جذب مخاطب باشد.
6. معرفی سازمان: معرفی و تشریح موقعیتی که تجربه در آن اتفاق افتاده است. در معرفی سازمان باید به نکاتی اشاره نمود که با تجربه مرتبط است. مثلا ممکن است برای یک تجربه مدیریت تشریح ساختار سازمان و واحدهای آن مهم باشد ولی برای تجربه ای دیگر، ضرورتی به توضیح در این باره نباشد و مثلا لازم باشد بیشتر به وظایف سازمان بپردازیم. در مجموع این بخش می تواند شامل پیشینه ای از شکل گیری و فعالیت های سازمان، ساختار آن، وظایف و مسئولیت ها و مواردی از این دست باشد.
7. مساله و ضرورت
8. نقطه تصمیم گیری
9. مراحل اجرا
10. نتایج و تحلیل آن
11. منابع و مؤاخذ: در این بخش لازم است ماخذ برخی مطالب را که در متن تجربه مورد اشاره قرار گرفته است ذکر نماییم. این کار برای آن است که پشتوانه هایی برای آنچه گفته شده ارایه نماییم و هم اینکه دیگران بتوانند با مراجعه به مدارک اشاره شده، اطلاعات بیشتری را درباره تجربه کسب نمایند. لازم نیست که مانند مقالات علمی در این قسمت کتب و مقالات را به عنوان مرجع معرفی نماییم. بلکه بسیاری گزارشات درون سازمانی نیز می تواند بعنوان مواخذ اصلی ما مورد توجه قرار گیرد.
12. پیوست ها(درصورت لزوم): می توان اطلاعات کامل تری شامل برخی جداول، نمودارها و ... را که ضرورت آنها درحدی نبوده که در متن اصلی تجربه آورده شود و یا ممکن بوده آوردن آنها در متن مقاله، اصل تجربه را تحت الشعاع قرار دهد، در بخش پیوست ها آورد. در آوردن پیوست ها نیز باید درجه اهمیت مطالب و کمک به انتقال بهتر تجربه را مد نظر داشت.

جایگاه تئوری ها در متن تجربه مدیریتی

اصولا مقاله تجربه مدیریتی جای بحث و کنکاش تئوری ها نیست. این دقیقا یکی از نقاط افتراق تجربه مدیریتی با مقاله علمی است. اما گاهی تجربه مدیریتی ما بر اساس یک مدل علمی مدیریتی شکل می گیرد که در این صورت می توان در همان ابتدای تجربه و مثلا در بخش تصمیم گیری به آن اشاره نمود. همچنین می توان در بخش تحلیل نتایج نیز در صورت لزوم اشاره ای به تئوری ها نمود.

در هر حال باید توجه داشت که تئوری ها در متن تجربه مدیریتی باید سهم بسیار اندکی داشته باشند و نباید آنقدر به آنها بپردازیم که تجربه ما را تحت الشعاع قرار دهند.

چند یادآوری و تذکر مهم:

• برای اینکه تجربه مدیریتی خود را بهتر انتقال دهیم می توانیم در موارد لازم از عکس، نمودار و جدول استفاده کنیم. در استفاده از این ابزارها باید میزان ضرورت و اثربخشی آن ها را در معرفی تجربه در نظر داشته باشیم.
• بیان تجربه مدیریتی باید از یک ترتیب و توالی مناسب برخوردار بوده و مخاطب را بصورت داستان گونه برای مطالعه ادامه مقاله تشویق نماید.
• هر مطلبی را که در مقاله تجربه مدیریتی خود می آورید این سوال را مطرح کنید که چقدر می تواند به در ک بهتر تجربه کمک کند؟ در واقع متن تجربه باید جامع و مانع باشد یعنی هم تمام مطالب مورد نیاز آورده شده باشد و هم اینکه از ذکر مطالب غیر ضرور خودداری کنیم. معمولا یک مقاله تجربه مدیریتی بین 10 تا 16 صفحه است.
• تجربه ای ارزش مستندسازی را دارد که حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد و چیزی فراتر از دستورالعمل های معمولی که تمام سازمان ها انجام می دهند باشد.
• باید در متن تجربه با توجه به مخاطبانی که در نظر گرفته ایم حتی الامکان از آوردن واژه های خیلی تخصصی خودداری و  متن ما انعطاف پذیری لازم را برای مخاطبان در رده های مختلف داشته باشد.
• تجربه مدیریتی معمولا بصورت سوم شخص نوشته می شود و بهتر است که موضوعات قدیمی را برای مستندسازی انتخاب نکنیم. همچنین باید از آوردن  قضاوتهای شخصی در متن تجربه و بزرگ جلوه دادن کارهای انجام شده خودداری کنیم.
• پرداختن بیش از حد به حواشی و تکرار مکررات، مقاله تجربه مدیریتی ما را ملال آور می کند.
• بهتر است تجربه مدیریتی تدوین شده را چند نفر بخوانند و نقطه نظرات خود را ارایه دهند تا ایرادات احتمالی را رفع نماییم.

منابع

• تدوین تجربیات مدیریت، دکتر مهدی کیامهر، گروه پژوهشی صنعتی آریانا
• مستند سازی تجارب، دکتر ابراهیم شیخ
• روش تحقیق مطالعه موردی، ترجمه دکتر اعرابی، دفتر نشر پژوهشهای فرهنگی
• مستندسازی تجربیات مدیران، دکتر سعید جعفری مقدم، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

نویسنده : مرتضی بخشایش-کارشناس ارشد مدیریت- گروه پژوهشی صنعتی آریانا

تشکل‌های اقتصادی؛ بایدها و نبایدها

تشکل‌های اقتصادی؛ بایدها و نبایدها

یک تشکل اقتصادی یا یک انجمن صنفی خوب چه انجمنی است؟ یا یک تشکل اقتصادی خوب باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟ در زیر به برخی از این ویژگی‌ها اشاره می‌کنم.

1- یک تشکل صنفی باید همه بخش‌های صنعتی و بازرگانی حوزه خود را نمایندگی کرده و تمامی کالاها، خدمات و فرآیندهای آن بخش را پوشش دهد.
یعنی تشکل‌های صنفی باید همه بخش‌ها اعم از تولید‌کنندگان، بازرگانان (صادرکنندگان و واردکنندگان)، مشاوران، پیمانکاران، ارائه دهندگان خدمات و... را دور یکدیگر جمع کرده و از تمامی آنها نمایندگی کنند. تفرق و پراکندگی در یک صنعت باعث تضعیف این تشکل‌ها در همگرایی و گفتگو و مذاکره با دولت خواهد شد. یک اصل کلیدی در دهه 80 میلادی در انگلستان مطرح شده است که می‌گوید مادامی که در یک صنعت دو پیشنهاد توسط دو انجمن روی میز دولت قرار می‌گیرد، دولت هر دو را به کناری می‌نهد؛ بنابراین صدای واحد در هر صنعت از اصول فعالیت تشکلی است.
2- یک تشکل خوب تشکلی است که نسبت قابل توجهی از شرکت‌های آن صنعت را نمایندگی کند.
یعنی بتواند اکثریت قریب به اتفاق شرکت‌های فعال در آن بخش از صنعت را به عضویت و زیر پرچم خود درآورد تا میزان نمایندگی و قدرت تنظیم گری خود را افزایش دهد.
3- هیات‌مدیره یک تشکل خوب باید شامل نمایندگانی از طرف بخش‌های مختلف صنعت و شرکت‌های بزرگ آن صنعت باشد.
یعنی نمایندگان تولید‌کنندگان، بازرگانان (صادرکنندگان و واردکنندگان)، مشاوران، پیمانکاران، ارائه دهندگان خدمات و... و البته نمایندگان شرکت‌های بزرگ باید در هیات‌مدیره صاحب کرسی نمایندگی بوده و به‌طور منظم و کافی در برنامه‌ها و استراتژی‌ها حضور و مشارکت داشته باشند.
4- یک تشکل اقتصادی خوب تشکلی است که عضویت در آن شامل هر دوی شرکت‌های بزرگ و کوچک و بازیگران کلیدی باشد.
یعنی اعضای یک تشکل باید شامل همه بنگاه‌ها و شرکت‌های کوچک و متوسط و بزرگ باشد و نباید گروهی از آنان از عضویت و مشارکت محروم شوند.
5- تشکل اقتصادی خوب مشارکت فعال نمایندگان همه بخش‌های مختلف اعضا را جلب کند.
یعنی در تصمیم گیری‌ها، سیاستگذاری‌ها و برنامه‌های سازمان، نمایندگان همه بخش‌های صنعت حاضر باشند تا منافع عده‌ای به خطر نیفتاده و گروهی به حاشیه رانده نشوند.
6- تشکل اقتصادی خوب تشکلی است که بسته‌های پیشنهادی مناسب و جامعی برای ارائه به دولت و سایر نهادهای سیاستگذار و تصمیم گیر تهیه، ترویج و به آنها ارائه کند.
یعنی یک تشکل خوب باید بتواند نیازها و منافع صنعت خود را در همه حوزه‌های فضای کسب‌و‌کار نظیر صادرات، واردات، حقوق و دستمزد و روابط کار، کیفیت، مالی و بانکی و... شناسایی، فرموله و روی میز سیاستگذاران قرار دهد.
7- تشکل اقتصادی خوب تشکلی است که منابع مالی کافی در اختیار دارد. هم در تحصیل حق عضویت و هم در فروش خدمات به اعضا و دیگران موفق است.
یعنی تشکل باید بتواند منابع مالی مورد نیاز خود را نه فقط از حق عضویت که از فروش خدمات به اعضا، دولت و سایر ذی‌نفعان تامین نماید و پایداری و حیات و قدرت خود را فقط به حق عضویت گره نزند.
8- تشکل اقتصادی موثر در رویکردهایش نسبت به کارکنان خود ، حرفه ای عمل می‌کند یعنی کارکنان با استعداد را جذب و حفظ می‌کند. در صورت لزوم، افراد سطح بالای شرکت‌های عضو را برای اهداف سیاستی و نمایندگی به خدمت می‌گیرد.
9- تشکل اقتصادی خوب باید حضور فعالی در عرصه عمومی داشته باشد.
یعنی با در اختیار داشتن یا تعامل موثر با رسانه‌ها یا ابزارهای رسانه‌ای نسبت به طرح موضوعات و نیازهای اعضای خود در عرصه عمومی تلاش مستمر کند.
10- تشکل اقتصادی خوب برنامه توسعه سالانه یا سه ساله‌ای دارد که در آن اهداف، ماموریت، استراتژی‌ها و اولویت‌ها به‌صورت شفاف در مشورت با اعضا مشخص شده است. یعنی به واسطه حضور تشکل‌ها در محیط کلان، متناسب با فضای کسب‌و‌کار، باید برنامه‌های سالانه تهیه و به مورد اجرا گذاشته شود تا اعضا نسبت به فعالیت‌ها و کارکردهای سالانه انجمن آگاهی یابند.
11- تشکل اقتصادی خوب همکاری‌های درون صنعتی را بین تامین‌کنندگان و مصرف‌کنندگان و... برای افزایش رقابت در محیط بین‌المللی ترویج می‌کند.
یعنی در راستای منافع جمعی به خصوص در محیط بین‌المللی گونه‌هایی از همگرایی و همکاری را تشویق، ترغیب و بالفعل می‌کند.
12- تشکل اقتصادی خوب ارتباطات موثری را با ذی‌نفعان شکل می‌دهد تا مطمئن شود که خدمات به صورت کافی و اثربخش به اعضا عرضه می‌شود.
13- تشکل اقتصادی خوب همکاری و فعالیت با غیراعضا و سایر انجمن‌ها را در موضوعات مشترک سازماندهی می‌کند.
یعنی حوزه‌هایی که در راستای منافع و حقوق اعضا است دست به همکاری و اقدامات مشترک با سایر انجمن‌ها و غیراعضا می‌زند.
موارد زیاد دیگری نیز از ویژگی‌های یک انجمن خوب وجود دارد که در این نوشتار نمی‌گنجد. در مباحث بعدی تلاش می‌شود وضعیت انجمن‌های صنفی و اقتصادی ایران بر اساس هر یک از پارامترهای فوق تحلیل شود.


هادی حدادی ،منبع : دنیای اقتصاد