مستند سازی تجارب مدیریتی و سازمانی

مستند سازی تجارب مدیریتی و سازمانی

تجربه، مهمترین عامل در فراگیری قابلیت های مدیریتی است. بررسی ها نشان می دهد کسب قابلیت های مدیریتی، تا 70 درصد از طریق تجربه صورت می پذیرد. اینکه ما فردی را در سازمان خود مجرب می نامیم و شایسته عهده دار شدن مسئولیتی می دانیم، ناشی از همین موضوع است.

تجربه، مهمترین عامل در فراگیری قابلیت های مدیریتی است. بررسی ها نشان می دهد کسب قابلیت های مدیریتی، تا 70 درصد از طریق تجربه صورت می پذیرد. اینکه ما فردی را در سازمان خود مجرب می نامیم و شایسته عهده دار شدن مسئولیتی می دانیم، ناشی از همین موضوع است.

افراد به مرور و با قرارگرفتن در موقعیت های مختلف، به توانایی هایی می رسند که بوسیله آن می توانند با مسایل گوناگون روبرو شده و بر شرایط دشوار غلبه نمایند. اینگونه است که می توان گفت هر ماموریت جدید، مهارت جدیدی را به ما آموزش می دهد که یک تجربه سازنده است.

برای تجربه مدیریتی می توان تعاریفی مختلف و از ابعاد گوناگون ارایه نمود. از یک منظر، تجربه مدیریتی هر اقدام، ماموریت یا پروژه ای است که موجب ایجاد تغییر و یا ارتقاء در سطح عملکرد سازمان از طریق بکارگیری رویکردها، شیوه ها و روش های مدیریتی می شود. همچنین تجربه مدیریتی را می توان فرایند مواجهه و شناخت مساله، اتخاذ تصمیم و اقدام در جهت اجرای آن در جریان حل یک مساله یا مشکل جدید تعریف نمود.

مستندسازی تجربه مدیریتی نیز فرایندی است که طی آن با دیدگاهی جامع، به ثبت یک تجربه مدیریتی می پردازیم به گونه ای که دیگران بتوانند با مراجعه به مستندی که تهیه شده است، به ابعاد گوناگون تجربه و فرایند تحقق آن پی برده و از آن درس آموزی و یادگیری لازم را داشته باشند.

مستند سازی تجربه مدیریتی می تواند به شیوه های مختلف انجام شود و از آن جمله، استفاده از فیلم و تصاویر و ابزارهای دیگر برای ثبت وقایع و اتفاقات مهم و مرتبط است. اما یک روش بهینه در مستندسازی تجربه مدیریتی ، مستندسازی مکتوب و تهیه یک مقاله یا متنی مشابه آن با قابلیت انتقال تجربه مدیریتی با تمام گستردگی ها و پیچیدگی های تجربه می باشد.

وقتی یک تجربه مدیریتی تدوین و مستندسازی می شود می توان برای آن کاربردهای مختلفی در جهت آموزش، هم آموزی و یادگیری سازمانی متصور بود. باید توجه داشت که تجربه منبع اصلی آموزش مدیریت، وظایف، مسؤولیت ها و چالش های شغل است.

 تفاوت تجربه مدیریتی و تجارب دیگر

بین تجربه مدیریتی با سایر تجارب تفاوت هایی است. این تفاوت ها هم از حیث شکل گیری و هم از نظر مستندسازی قابل توجه است. تجربه مدیریتی تجربه ای ست که بر پایه یک فرایند مدیریتی و با استفاده از رویکردهای مدیریتی مانند مشارکت گروهی شکل می گیرد. در طرف مقابل، تجارب فنی هستند که حاصل شناخت و درک روابط بین اشیا و کارکردهای تاسیسات و دستگاه ها و در پاره ای موارد ارتباط انسان با ماشین آلات است. چنین تجاربی اگرچه بسیار مفید بوده و گره گشای مشکلات سازمان است اما تجربه مدیریتی نیست و بخصوص از حیث هم آموزی برای مدیران سازمان های دیگر معمولا دارای نارسایی ها و محدودیت هایی می باشند. اما تجارب مدیریتی بخاطر بهره مندی از زبان و ادبیات مشترک مدیریت، قابلیت انتقال به سازمان ها و مدیران دیگر را نیز داشته و به راحتی برای همه قابل درک و هم آموزی است.

آیا تجربیات ناموفق هم ارزش مستند شدن دارند؟

حتما همه شما جملاتی مانند اینکه شکست پلی بسوی پیروزی است را شنیده اید. بدون شک مستند سازی تجارب مدیریتی ناموفق بسیار مفید بوده و می تواند از بسیاری دوباره کاری ها جلوگیری کند. رویکرد لقمانی(ادب از که آموختی از بی ادبان...) که مبتنی بر پرهیز از اشتباهات دیگران است، نگرشی عقلایی و مورد پذیرش است. با این حال باید اذعان داشت که اکثر افراد و سازمان ها از بیان تجارب ناموفق و شکست های خود پرهیز دارند و سعی می کنند از اشاعه عدم توفیق خود جلوگیری نمایند. بنابراین ضمن تاکید بر مفید بودن تدوین تجارب ناموفق، باید حساسیت سازمان ها و مدیران به این موضوع را مد نظر داشت.

مستندسازی تجارب و مدیریت دانش

در مباحث مربوط به مدیریت دانش چند سوال اصلی مطرح است. از جمله اینکه دانشِ با ارزش سازمان کدام است؟ این دانش نزد چه کسانی است و اینکه چگونه می توان آن را مدون و منتشر نمود؟ بنابراین مستند سازی تجارب مدیریتی در چارچوب مدیریت دانش قابل تعریف بوده و می تواند بعنوان یکی از ارکان اصلی آن مطرح گردد.

مستند سازی تجارب مدیریتی در واقع تلاش برای تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح است. یعنی از طریق تدوین تجارب سعی می کنیم که دانش و دانسته هایی که در ذهن مدیران است را به دانشی آشکار و قابل استفاده دیگران تبدیل نماییم.

ارکان تجربه مدیریتی

هر تجربه مدیریت 4 رکن دارد. وقتی از ارکان تجربه مدیریتی صحبت می کنیم یعنی اینکه بدون هریک از رکن ها، تجربه مدیریتی ناقص است و امکان انتقال کامل به دیگران ندارد. در واقع این رکن ها مانند پایه های اصلی بنای تجربه مستند شده هستند. البته در تجربه مدیریتی که ارایه می دهیم، موارد دیگری نیز هست که باید مورد توجه قرار بگیرد اما در اینجا بحث ما ارکان است. برای اینکه شروع به مستندسازی تجربه کنیم باید سعی نماییم اطلاعات کافی درخصوص هر یک از رکن ها را فراهم آوریم. این ارکان عبارتند از:

1- مساله و ضرورت 2- نقطه تصمیم گیری 3- مراحل اجرا 4- نتایج و تحلیل آن.

حال به بررسی هریک از موارد چهارگانه فوق می پردازیم:

مساله و ضرورت: نقطه شروع هر تجربه مدیریتی در عالم واقع، یک مساله، ضرورت، چالش و یا گاهی فرصت است. یعنی همیشه یک موضوع خاصی بوده که ذهن مدیران را به خود درگیر کرده و به فکر چاره اندیشی افتاده اند. بنابراین باید به درستی ابعاد این رکن را به مخاطبان تجربه منتقل کنیم. برای این منظور لازم است اطلاعات دقیقی از جنبه های مختلفی که ذهن مدیران را به خود مشغول کرده و در واقع مساله و ضرورت وقوع تجربه مدیریتی ما را شکل می دهد مطلع بوده و بتوانیم آن را منعکس نماییم.

در بیان مساله ضمن اینکه باید ابعاد مختلف را در نظر داشت اما ارتباط مساله با تجربه مدیریتی را نیز باید مورد توجه قرار داد و اینکه مسائل و ضرورت هایی را بیان کنیم که منشا شکل گیری تجربه ما هستند وگرنه سازمان ها همیشه با مسایل متعدد و متفاوتی روبرو هستند که هر یک از آنها می تواند مبنای یک تجربه مدیریتی باشد.

نقطه تصمیم گیری: نقطه تصمیم گیری یکی از رکن های اصلی تجربه است که در هنگام مستند سازی کمتر به آن توجه می شود. اینکه مدیران چگونه با بررسی مساله موجود، راهکار انتخابی را برگزیده اند همان نقطه تصمیم گیری است. در این بخش باید به روشنی بیان شود که مدیر یا مدیران مربوطه با چه ساز و کاری تصمیم گیری نموده اند و برای اجرا برنامه ریزی نموده اند. آیا این تصمیم یک تصمیم مشارکتی و از طریق کمیته های تخصصی بوده و یا اینکه با مطالعه تجربه دیگران و یا مواردی از این دست بوده است.

انعکاس شیوه تصمیم گیری بخصوص از این جهت دارای اهمیت است که مخاطب، علت برگزیدن راهکار مورد نظر شما را درک می کند. در غیر این صورت ممکن است مخاطب تجربه شما، مدام با این سوال روبرو باشد که چرا شیوه دیگری انتخاب نشد؟ در حالیکه ما می توانیم با تبیین مناسب موقعیت مساله و جوانب مختلف، چگونگی رسیدن به تصمیم خاص را تشریح نماییم.

نکته دیگری که در این مورد حائز اهمیت است، مغفول ماندن نقطه تصمیم گیری در شیوه های مستند سازی سنتی است. در شیوه های مستندسازی زونکنی و پرونده ای، بعلت آنکه صرفا مکاتبات نگهداری می شود، غالبا از شیوه ها و چگونگی تصمیم گیری رد و نشانی پیدا نمی شود مگر آنکه کمیته ای وجود داشته باشد و صورتجلسه کامل مذاکرات نیز تهیه شده باشد که معمولا کمتر اتفاق می افتد.

مراحل اجرا: شاید بتوان مراحل اجرا را متن اصلی تجربه نامید، چرا که در این بخش است که شما تجربه عملی خود را ارایه کرده و فعالیت هایی که در راستای رفع مساله و چالش سازمان خود انجام داده اید منعکس می نمایید.

در تشریح مراحل اجرا، دسته بندی درست فعالیت ها و همچنین رعایت ترتیب و توالی اتفاقات از اهمیت زیادی برخوردار است. باید فعالیت های انجام شده که اصولا بر اساس تصمیم گیری و برنامه ریزی بوده را بطور کامل توضیح داده و برای مخاطبان تجربه، نقطه ابهامی درباره کارهای صورت پذیرفته باقی نگذاریم.

نتایج و تحلیل آن: بخش نتایج از این حیث که مؤید توفیق تجربه مدیریتی شماست دارای اهمیت بسیار است. یعنی شما پس از تبیین مساله و ضرورت، شیوه تصمیم گیری و فعالیت های انجام شده باید بصورت مستند نشان دهید که کارهایی که انجام داده اید باعث رفع مساله یا حداقل کمرنگ شدن اثرات آن گردیده است.

در بخش نتایج باید فعالیت های انجام شده را تحلیل نماییم و با شیوه های مختلف، اثربخشی کارهایمان را نشان دهیم. این کار می تواند از طریق نمودارها، جداول، تحلیل های آماری، نظرسنجی و... صورت پذیرد.

باید توجه داشت که در بخش نتایج، به دستاوردهایی اشاره کنیم که نتیجه مستقیم فعالیت های ما بوده و همچنین دارای اجزای مشخص باشد. بیان نتیجه گیری های کلی و سخن گفتن از تغییرات فراوان و شگرف، بدون بیان نشانه های آن، تنها باعث سردرگمی و عدم اعتماد مخاطب به محتوای تجربه مدیریتی شما می گردد. بنابراین بهتر است با بیان و تحلیل نتایج ملموس تجربه مدیریتی، نقاط ضعف و پیشنهادات خود را برای بهینه شدن نتایج ارایه نمایید.

اجزای یک مقاله تجربه مدیریتی

یک مقاله تجربه مدیریتی دارای اجزائی است که هر یک از آنها باید در جای خود قرار گیرد. شاید رعایت چارچوب ذیل بطور صد درصد ضروری نباشد اما در بیشتر موارد این چارچوب کمک می کند بهتر بتوانیم تجربه مدیریتی را تدوین نموده و ارایه دهیم. با ذکر این نکته مروری خواهیم داشت بر اجزای یک مقاله تجربه مدیریتی و به اختصار به توضیح این اجزا می پردازیم:

1. عنوان: بهتر است در برگیرنده موضوع اصلی تجربه یعنی فرایند مدیریتی تجربه شده و همچنین سازمانی که تجربه در آن اتفاق افتاده باشد.
2. نویسندگان: نام صاحبان تجربه و مستندکنندگان آن با ذکر سمت (یا درجه علمی).
3. واژه های کلیدی: معمولا تا 6 واژه اصلی مقاله تجربه مدیریتی.
4. چکیده: خلاصه کاملی از کل تجربه و در برگیرنده نکات اصلی مساله، تصمیم، اجرا و نتایج. چکیده باید جذاب و معرف خوبی برای تجربه باشد.
5. مقدمه: ورودی اصلی به مطلب و متن تجربه است. لازم است مقدمه چینی جذاب و نقظه شروع مناسبی برای تبیین تجربه انتخاب شود. جملات ابتدایی مقدمه می تواند بسیار کلیدی و تعیین کننده برای جذب مخاطب باشد.
6. معرفی سازمان: معرفی و تشریح موقعیتی که تجربه در آن اتفاق افتاده است. در معرفی سازمان باید به نکاتی اشاره نمود که با تجربه مرتبط است. مثلا ممکن است برای یک تجربه مدیریت تشریح ساختار سازمان و واحدهای آن مهم باشد ولی برای تجربه ای دیگر، ضرورتی به توضیح در این باره نباشد و مثلا لازم باشد بیشتر به وظایف سازمان بپردازیم. در مجموع این بخش می تواند شامل پیشینه ای از شکل گیری و فعالیت های سازمان، ساختار آن، وظایف و مسئولیت ها و مواردی از این دست باشد.
7. مساله و ضرورت
8. نقطه تصمیم گیری
9. مراحل اجرا
10. نتایج و تحلیل آن
11. منابع و مؤاخذ: در این بخش لازم است ماخذ برخی مطالب را که در متن تجربه مورد اشاره قرار گرفته است ذکر نماییم. این کار برای آن است که پشتوانه هایی برای آنچه گفته شده ارایه نماییم و هم اینکه دیگران بتوانند با مراجعه به مدارک اشاره شده، اطلاعات بیشتری را درباره تجربه کسب نمایند. لازم نیست که مانند مقالات علمی در این قسمت کتب و مقالات را به عنوان مرجع معرفی نماییم. بلکه بسیاری گزارشات درون سازمانی نیز می تواند بعنوان مواخذ اصلی ما مورد توجه قرار گیرد.
12. پیوست ها(درصورت لزوم): می توان اطلاعات کامل تری شامل برخی جداول، نمودارها و ... را که ضرورت آنها درحدی نبوده که در متن اصلی تجربه آورده شود و یا ممکن بوده آوردن آنها در متن مقاله، اصل تجربه را تحت الشعاع قرار دهد، در بخش پیوست ها آورد. در آوردن پیوست ها نیز باید درجه اهمیت مطالب و کمک به انتقال بهتر تجربه را مد نظر داشت.

جایگاه تئوری ها در متن تجربه مدیریتی

اصولا مقاله تجربه مدیریتی جای بحث و کنکاش تئوری ها نیست. این دقیقا یکی از نقاط افتراق تجربه مدیریتی با مقاله علمی است. اما گاهی تجربه مدیریتی ما بر اساس یک مدل علمی مدیریتی شکل می گیرد که در این صورت می توان در همان ابتدای تجربه و مثلا در بخش تصمیم گیری به آن اشاره نمود. همچنین می توان در بخش تحلیل نتایج نیز در صورت لزوم اشاره ای به تئوری ها نمود.

در هر حال باید توجه داشت که تئوری ها در متن تجربه مدیریتی باید سهم بسیار اندکی داشته باشند و نباید آنقدر به آنها بپردازیم که تجربه ما را تحت الشعاع قرار دهند.

چند یادآوری و تذکر مهم:

• برای اینکه تجربه مدیریتی خود را بهتر انتقال دهیم می توانیم در موارد لازم از عکس، نمودار و جدول استفاده کنیم. در استفاده از این ابزارها باید میزان ضرورت و اثربخشی آن ها را در معرفی تجربه در نظر داشته باشیم.
• بیان تجربه مدیریتی باید از یک ترتیب و توالی مناسب برخوردار بوده و مخاطب را بصورت داستان گونه برای مطالعه ادامه مقاله تشویق نماید.
• هر مطلبی را که در مقاله تجربه مدیریتی خود می آورید این سوال را مطرح کنید که چقدر می تواند به در ک بهتر تجربه کمک کند؟ در واقع متن تجربه باید جامع و مانع باشد یعنی هم تمام مطالب مورد نیاز آورده شده باشد و هم اینکه از ذکر مطالب غیر ضرور خودداری کنیم. معمولا یک مقاله تجربه مدیریتی بین 10 تا 16 صفحه است.
• تجربه ای ارزش مستندسازی را دارد که حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد و چیزی فراتر از دستورالعمل های معمولی که تمام سازمان ها انجام می دهند باشد.
• باید در متن تجربه با توجه به مخاطبانی که در نظر گرفته ایم حتی الامکان از آوردن واژه های خیلی تخصصی خودداری و  متن ما انعطاف پذیری لازم را برای مخاطبان در رده های مختلف داشته باشد.
• تجربه مدیریتی معمولا بصورت سوم شخص نوشته می شود و بهتر است که موضوعات قدیمی را برای مستندسازی انتخاب نکنیم. همچنین باید از آوردن  قضاوتهای شخصی در متن تجربه و بزرگ جلوه دادن کارهای انجام شده خودداری کنیم.
• پرداختن بیش از حد به حواشی و تکرار مکررات، مقاله تجربه مدیریتی ما را ملال آور می کند.
• بهتر است تجربه مدیریتی تدوین شده را چند نفر بخوانند و نقطه نظرات خود را ارایه دهند تا ایرادات احتمالی را رفع نماییم.

منابع

• تدوین تجربیات مدیریت، دکتر مهدی کیامهر، گروه پژوهشی صنعتی آریانا
• مستند سازی تجارب، دکتر ابراهیم شیخ
• روش تحقیق مطالعه موردی، ترجمه دکتر اعرابی، دفتر نشر پژوهشهای فرهنگی
• مستندسازی تجربیات مدیران، دکتر سعید جعفری مقدم، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

نویسنده : مرتضی بخشایش-کارشناس ارشد مدیریت- گروه پژوهشی صنعتی آریانا

تشکل‌های اقتصادی؛ بایدها و نبایدها

تشکل‌های اقتصادی؛ بایدها و نبایدها

یک تشکل اقتصادی یا یک انجمن صنفی خوب چه انجمنی است؟ یا یک تشکل اقتصادی خوب باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟ در زیر به برخی از این ویژگی‌ها اشاره می‌کنم.

1- یک تشکل صنفی باید همه بخش‌های صنعتی و بازرگانی حوزه خود را نمایندگی کرده و تمامی کالاها، خدمات و فرآیندهای آن بخش را پوشش دهد.
یعنی تشکل‌های صنفی باید همه بخش‌ها اعم از تولید‌کنندگان، بازرگانان (صادرکنندگان و واردکنندگان)، مشاوران، پیمانکاران، ارائه دهندگان خدمات و... را دور یکدیگر جمع کرده و از تمامی آنها نمایندگی کنند. تفرق و پراکندگی در یک صنعت باعث تضعیف این تشکل‌ها در همگرایی و گفتگو و مذاکره با دولت خواهد شد. یک اصل کلیدی در دهه 80 میلادی در انگلستان مطرح شده است که می‌گوید مادامی که در یک صنعت دو پیشنهاد توسط دو انجمن روی میز دولت قرار می‌گیرد، دولت هر دو را به کناری می‌نهد؛ بنابراین صدای واحد در هر صنعت از اصول فعالیت تشکلی است.
2- یک تشکل خوب تشکلی است که نسبت قابل توجهی از شرکت‌های آن صنعت را نمایندگی کند.
یعنی بتواند اکثریت قریب به اتفاق شرکت‌های فعال در آن بخش از صنعت را به عضویت و زیر پرچم خود درآورد تا میزان نمایندگی و قدرت تنظیم گری خود را افزایش دهد.
3- هیات‌مدیره یک تشکل خوب باید شامل نمایندگانی از طرف بخش‌های مختلف صنعت و شرکت‌های بزرگ آن صنعت باشد.
یعنی نمایندگان تولید‌کنندگان، بازرگانان (صادرکنندگان و واردکنندگان)، مشاوران، پیمانکاران، ارائه دهندگان خدمات و... و البته نمایندگان شرکت‌های بزرگ باید در هیات‌مدیره صاحب کرسی نمایندگی بوده و به‌طور منظم و کافی در برنامه‌ها و استراتژی‌ها حضور و مشارکت داشته باشند.
4- یک تشکل اقتصادی خوب تشکلی است که عضویت در آن شامل هر دوی شرکت‌های بزرگ و کوچک و بازیگران کلیدی باشد.
یعنی اعضای یک تشکل باید شامل همه بنگاه‌ها و شرکت‌های کوچک و متوسط و بزرگ باشد و نباید گروهی از آنان از عضویت و مشارکت محروم شوند.
5- تشکل اقتصادی خوب مشارکت فعال نمایندگان همه بخش‌های مختلف اعضا را جلب کند.
یعنی در تصمیم گیری‌ها، سیاستگذاری‌ها و برنامه‌های سازمان، نمایندگان همه بخش‌های صنعت حاضر باشند تا منافع عده‌ای به خطر نیفتاده و گروهی به حاشیه رانده نشوند.
6- تشکل اقتصادی خوب تشکلی است که بسته‌های پیشنهادی مناسب و جامعی برای ارائه به دولت و سایر نهادهای سیاستگذار و تصمیم گیر تهیه، ترویج و به آنها ارائه کند.
یعنی یک تشکل خوب باید بتواند نیازها و منافع صنعت خود را در همه حوزه‌های فضای کسب‌و‌کار نظیر صادرات، واردات، حقوق و دستمزد و روابط کار، کیفیت، مالی و بانکی و... شناسایی، فرموله و روی میز سیاستگذاران قرار دهد.
7- تشکل اقتصادی خوب تشکلی است که منابع مالی کافی در اختیار دارد. هم در تحصیل حق عضویت و هم در فروش خدمات به اعضا و دیگران موفق است.
یعنی تشکل باید بتواند منابع مالی مورد نیاز خود را نه فقط از حق عضویت که از فروش خدمات به اعضا، دولت و سایر ذی‌نفعان تامین نماید و پایداری و حیات و قدرت خود را فقط به حق عضویت گره نزند.
8- تشکل اقتصادی موثر در رویکردهایش نسبت به کارکنان خود ، حرفه ای عمل می‌کند یعنی کارکنان با استعداد را جذب و حفظ می‌کند. در صورت لزوم، افراد سطح بالای شرکت‌های عضو را برای اهداف سیاستی و نمایندگی به خدمت می‌گیرد.
9- تشکل اقتصادی خوب باید حضور فعالی در عرصه عمومی داشته باشد.
یعنی با در اختیار داشتن یا تعامل موثر با رسانه‌ها یا ابزارهای رسانه‌ای نسبت به طرح موضوعات و نیازهای اعضای خود در عرصه عمومی تلاش مستمر کند.
10- تشکل اقتصادی خوب برنامه توسعه سالانه یا سه ساله‌ای دارد که در آن اهداف، ماموریت، استراتژی‌ها و اولویت‌ها به‌صورت شفاف در مشورت با اعضا مشخص شده است. یعنی به واسطه حضور تشکل‌ها در محیط کلان، متناسب با فضای کسب‌و‌کار، باید برنامه‌های سالانه تهیه و به مورد اجرا گذاشته شود تا اعضا نسبت به فعالیت‌ها و کارکردهای سالانه انجمن آگاهی یابند.
11- تشکل اقتصادی خوب همکاری‌های درون صنعتی را بین تامین‌کنندگان و مصرف‌کنندگان و... برای افزایش رقابت در محیط بین‌المللی ترویج می‌کند.
یعنی در راستای منافع جمعی به خصوص در محیط بین‌المللی گونه‌هایی از همگرایی و همکاری را تشویق، ترغیب و بالفعل می‌کند.
12- تشکل اقتصادی خوب ارتباطات موثری را با ذی‌نفعان شکل می‌دهد تا مطمئن شود که خدمات به صورت کافی و اثربخش به اعضا عرضه می‌شود.
13- تشکل اقتصادی خوب همکاری و فعالیت با غیراعضا و سایر انجمن‌ها را در موضوعات مشترک سازماندهی می‌کند.
یعنی حوزه‌هایی که در راستای منافع و حقوق اعضا است دست به همکاری و اقدامات مشترک با سایر انجمن‌ها و غیراعضا می‌زند.
موارد زیاد دیگری نیز از ویژگی‌های یک انجمن خوب وجود دارد که در این نوشتار نمی‌گنجد. در مباحث بعدی تلاش می‌شود وضعیت انجمن‌های صنفی و اقتصادی ایران بر اساس هر یک از پارامترهای فوق تحلیل شود.


هادی حدادی ،منبع : دنیای اقتصاد

کتاب: هنر رزم

هنر رزم

مدیر موفق= کسی که فرآیند برنامه ریزی استراتژیک را بداند و با مدیریت به صورت علمی بر خورد نماید.

برای بالا بردن مهارتهای مورد نیاز فرایند مدیریت استراتژیک باید کارگاهها و منابع مربوطه را مطالعه نمایید.در این راستا، برای درک بهتر ،کتاب هنر رزم سون زو  را پیشنهاد می‌کنم.  فکر را بازتر وتوانایی تحلیل و نوشتن برنامه ریزی استراتژیک را بهبود می‌بخشد. (البته مطالعه نسخه انگلیسی را پیشنهاد میدهم Download)

The Art of War

1. Laying Plans
2. Waging War
3. Attack by Stratagem
4. Tactical Dispositions
5. Energy
6. Weak Points and Strong
7. Maneuvering
8. Variation in Tactics
9. The Army on the March
10. Terrain
11. The Nine Situations
12. The Attack by Fire
13. The Use of Spies

Features

• How to use this site

Learn how to search, browse, and reference individual passages quickly and easily for use on your own site or bibliography.

• Index cloud (cross-references)
• Go to a random passage
• Easy Read

Read the entire text in an easy-on-the-eyes, self-turning online booklet.

• Download

Download PDF and plain text versions of the book.

• About the text

Information about this translation, credits.

• About this site

Начало формы

Конец формы

قسمتی از کتاب کاش حقیقت داشت

قسمتی از کتاب کاش حقیقت داشت

  مارک لوی

 

تصور کن برنده یک مسابقه شدی و جایزه ات اینه که بانک هرروز صبح یک حساب برات باز می کنه و توش هشتاد و شش هزار و چهارصد دلار پول می گذاره ولی دوتا شرط داره.

 یکی اینکه همه پول را باید تا شب خرج کنی، وگرنه هرچی اضافه بیاد ازت پس می گیرند. نمی تونی تقلب کنی و یا اضافهٔ پول را به حساب دیگه ای منتقل کنی. هرروز صبح بانک برات یک حساب جدید با همون موجودی باز می کنه.

 شرط بعدی اینه که بانک می تونه هروقت بخواد بدون اطلاع قبلی حسابو ببنده و بگه جایزه تموم شد.

حالا بگو چه طوری عمل می کنی؟» او زمان زیادی برای پاسخ به این سوال نیاز نداشت و سریعا" ..... «همه مااین حساب جادویی را در اختیار داریم: زمان.

این حساب با ثانیه ها پر می شه. هرروزکه از خواب بیدار میشیم هشتاد و شش هزار و چهارصد ثانیه به ما جایزه میدن و شب که می خوابیم مقداری را که مصرف نکردیم نمیتونیم به روز بعد منتقل کنیم. لحظه هایی که زندگی نکردیم از دستمون رفته.

 دیروز ناپدید شده. هرروز صبح جادو می شه و هشتاد و شش هزار و چهارصد ثانیه به ما میدن. یادت باشه که من و تو فعلا" از این نعمت برخورداریم ولی بانک می تونه هروقت بخواد حسابو بدون اطلاع قبلی ببنده. ما به جای استفاده از موجودیمون نشستیم بحث و جدل می کنیم و غصه می خوریم. بیا اززمانی که برامون باقی مونده لذت ببریم.     

انجمن مهندسی صنایع دانشگاه پیام نور اردکان

تأملاتی پیرامون اقتصاد آموزش

تأملاتی پیرامون اقتصاد آموزش
رهایی از تله فقر با عبور از ایستگاه آموزش

اشاره:
این مقاله را با سخنی از «گوآن ژونگ»، فیلسوف چینی قرن هفتم میلادی آغاز می‌کنیم:

«اگر برای یک سال برنامه‌ریزی می‌کنید، دانه‌ای بکارید. اگر برای ده سال برنامه‌ریزی می‌کنید، درختی بکارید. اگر می‌خواهید برای صد سال آینده برنامه‌ریزی کنید، مردم را آموزش دهید. زمانی که دانه‌ای می‌کارید فقط یک خوشه درو می‌کنید، اما زمانی که به مردم آموزش می‌ دهید، صدها خوشه به دست خواهید آورد»

در سراسر جهان، این مساله اثبات شده است که ارتقای میانگین سطح تحصیلات شهروندان، احتمال یافتن مشاغل را افزایش می‌دهد‌، ضمن آنکه دستمزدها نیز برای افراد تحصیل‌کرده بیشتر خواهد بود. دستکم می‌توان این‌طور گفت که احتمال ناچیزی وجود دارد که خانواده‌های تحصیل‌کرده، در «فقر شدید» غوطه‌ور شوند. افراد دچار «فقر شدید» در جوامع در حال توسعه، معمولا افرادی با سطح سواد پایین هستند و بخش بزرگی از آنها حتی تحصیلات ابتدایی را به پایان نرسانده‌اند. به این ترتیب امری که به اثبات رسیده این است که توسعه آموزش، نقشی کلیدی در کاهش «فقر شدید» دارد.
در این مقاله تاثیر آموزش بر فقر را بررسی می‌کنیم:


تاثیرات مثبت توسعه سرمایه‌گذاری در آموزش
سرمایه‌گذاری در بخش آموزش می‌تواند تاثیرات مثبت اقتصادی و اجتماعی متعددی داشته باشد که عبارتند از:

الف) آموزش عموما یکی از ابزارهای قدرتمند برای کاهش فقر، تقویت رشد اقتصادی، ایجاد محیط رقابتی و سالم محسوب می‌شود. نهادهای آموزشی، شهروندان را برای مشارکت در فعالیت‌های مرتبط با زندگی اجتماعی از جمله فعالیت‌های اقتصادی آماده می‌کنند. برای نمونه در اواسط قرن بیستم، کره جنوبی از یک اقتصاد مبتنی بر کشاورزی به یک اقتصاد دانش‌محور نقل مکان کرد. در آن سال‌ها اقتصاد کره جنوبی بر کشاورزی و ماهیگیری مبتنی بود، اما در سال 2002، معادل 63 درصد استخدام‌‌ها در این کشور به بخش خدمات مرتبط بود و کشاورزی و ماهیگیری تنها 4 درصد از اشتغال این کشور را به خود اختصاص داده بود. این تغییرات مرهون سرمایه‌گذاری در دانش بوده است. سرمایه انسانی (human capital) یکی از مولفه‌ های مهم رشد اقتصادی پایدار است و ارتقای مثبت سطح سرمایه انسانی هم از طریق توسعه آموزش امکان پذیر است.

ب) آموزش شهروندان جامعه می‌تواند به افزایش فرصت‌های شغلی منجر شود. به عبارت دیگر، افزایش سرمایه انسانی هر فرد، باعث می‌شود فرصت‌‌های شغلی بیشتری در دسترس او باشد و در نتیجه میزان نیاز وی به جست‌وجو برای یافتن شغل را کاهش می‌دهد.
ج) آموزش بر رفتار مردم تاثیر می‌گذارد و به نظر می‌رسد که با افزایش آموزش و سطح تحصیلات، میزان ارتکاب انواع جرائم نیز کاهش خواهد یافت. برای نمونه در بریتانیا 80 درصد از زندانیان، توانایی اندکی برای خواندن و نوشتن دارند و پژوهش‌ها نشان می‌دهد، زندانیان بی‌سواد یا کم‌سوادی که در طول دوره زندانی بودن خود تحت پوشش آموزش قرار نگرفته و پس از پایان دوره مجرمیت خود همچنان بی‌سواد یا کم‌سواد هستند، احتمال بیشتری وجود دارد که دوباره مرتکب جرم شوند. این مساله می‌تواند هزینه‌های زیادی را بر نظام قضایی یک کشور وارد کند. بنابراین می‌توان این‌طور گفت که آموزش همانند «کالای شبه عمومی» (quasi-public goods) است و «اثرات خارجی مثبتی» (positive externalities) را بر جامعه خواهد گذاشت.
د) بهبود سطح آموزش زنان، زیربنای ارتقای جایگاه زنان در جامعه و کاهش نابرابری‌های جنسیتی به حساب می‌آید.
ه) افزایش تعداد زنان تحصیل‌کرده به کاهش رشد جمعیت کشور، افزایش مراقبت‌های بهداشتی از کودکان و مشارکت زنان به عنوان نیروی کار منجر می‌شود که می‌تواند به افزایش درآمد خانواده‌ها کمک کند.
و) میزان مرگ و میر کودکان در خانواده‌های تحصیل‌کرده بسیار کمتر از خانواده‌های با سطح سواد پایین است. همچنین بهداشت و سلامتی بیشتر کودکان، در ارتقای آموزش نسل بعد هم تاثیر مثبت می‌گذارد. به علاوه مادران تحصیل‌کرده از تحصیل فرزندان خود حمایت و به کیفیت آن توجه بیشتری می‌کنند.
با این توضیحات، به نظر می‌رسد که توسعه کمی و کیفی آموزش، تاثیرات مثبت زیادی را بر اقتصاد خواهد گذاشت. آموزش به کاهش فقر کمک می‌کند، بهره‌وری کارگران را افزایش می‌دهد و به تشکیل نیروی کار کارآمدتر و توانمندتر کمک می‌کند و به این ترتیب محیط اجتماعی مساعدی را فراهم می‌ کند که می‌تواند در افزایش اقبال سرمایه‌گذاران خارجی، تاثیرگذار باشد.

کاهش فقر، کلید حل معمای ترک تحصیل
کودکان فقیر مشکلات زیادی برای نظام آموزشی به وجود می‌آورند. محدودیت‌های ناشی از بودجه خانواده مولفه مهمی است که بر آموزش و تحصیل کودکان نیز تاثیر می‌گذارد. حتی در صورت وجود مدارس باکیفیت و معلمان باتجربه نمی‌توان به آموزش کودکان فقیر امیدوار بود. زندگی در محیط و خانواده‌ای که با فقر دست و پنجه نرم می‌ کند و فقدان توانایی خانواده برای تهیه کتاب و لوازم‌التحریر و هزینه رفت و آمد به مدرسه، می‌تواند چشم‌انداز تحصیل کودکان خانواده‌های فقیر را با ابهام مواجه کند. فقدان منابع به این معنی است که کودکان فقیر باید برای دسترسی به امکاناتی که همسالان خود دارند، رهسپار نبرد دشواری بشوند. همچنین آموزش‌ های غیررسمی که کودکان خانواده‌های فقیر در خارج از مدرسه (محیط خانواده یا مکان‌‌های نامناسب) با آن مواجه می‌‌شوند نیز، ممکن است بر آموزش رسمی آنها تاثیرات منفی بگذارد.
فقر، تقاضا را برای آموزش و تحصیل کاهش می‌دهد و می‌توان این طور گفت که ارتباط میان آموزش و فقر، ارتباطی دوسویه است: «فقر» هم یکی از «دلایل» و هم یکی از «اثرات» فقدان آموزش است. برای نمونه در بنگلادش فقر خانواده‌ها (بر اساس گزارش سال 2009، معادل 36 درصد جمعیت بنگلادش زیر خط فقر زندگی می‌کنند) دلیل عمده حضور کودکان در بازار کار و ترک تحصیل آنها محسوب می‌شود. پژوهش‌ها اثبات کرده‌اند که بهترین ساز و کار برای رهایی از تله فقر، توسعه کمی و کیفی آموزش است.
باید اضافه کرد که رشد بالا و پایدار اقتصادی در کشورهای در حال توسعه می‌تواند به کاهش چشمگیر فقر منجر شود. در این زمینه چین و هندوستان را می‌توان مثال زد. در این میان، آموزش بهتر، می‌تواند به رشد اقتصادی پایدار کمک کند و از این طریق فقر در کشورهای در حال توسعه کاهش یابد.

انتقادهای مطرح نسبت به آموزش اجباری
مطالعات بسیاری در سطح جهان اثبات کرده‌اند که ارتباط محکمی میان «کمیت آموزش» و «رشد اقتصادی» وجود ندارد بلکه آموزش باکیفیت و هدفمند است که می‌تواند رشد اقتصادی کشوری را تضمین کند. مطالعات نشان می‌دهند که «کمیت آموزش» تغییرات قابل توجهی را در رشد اقتصادی یک کشور به وجود نمی‌ آورد. برای نمونه آموزش کشاورزان روستایی به منظور استفاده از فناوری‌‌های مدرن یا تکنیک‌های جدید در تولید محصولات کشاورزی، می‌تواند بسیار کارآمد باشد. مطالعات نشان می‌ دهند که در حدود 50 درصد از تفاوت بهره‌‌وری کشاورزان آمریکایی در مقایسه با کشاورزان کشورهای کلمبیا، مصر، هندوستان و فیلیپین به مساله آموزش ارتباط دارد.
همچنین در برخی موارد، سیاست‌گذاری به منظور افزایش کمی پوشش دانش‌آموزان نیازمند سرمایه‌گذاری‌های کلانی است که به احتمال زیاد کیفیت را فدا خواهد کرد. برای نمونه، کشور ساحل عاج سیاست آموزشی جدیدی را تهیه و اجرا کرده که بر سه هدف استوار است: دستیابی همگان به تحصیلات ابتدایی، کاهش تبعیض جنسیتی در امر آموزش و تحصیلات و بالاخره باسواد کردن جمعیت بزرگسال کشور. این اهداف به بخش تحریک تقاضای آموزش مربوط می‌شوند و در کنار آن دولت باید سرمایه‌گذاری‌هایی را در بخش عرضه خدمات آموزشی انجام دهد. با توجه به آنکه تربیت معلمان و استخدام آنها نیازمند بودجه‌های کلانی است، افزایش تعداد مدارس و اجباری کردن تحصیل در کشور ساحل عاج، در فقدان بودجه کافی، می‌تواند به کاهش کیفیت آموزش منجر شود. همچنین دولت باید نظارت دقیقی بر کیفیت مدارس سطح کشور داشته باشد. برای نمونه در تانزانیا، بسیاری از دانش‌آموزانی که دوره ابتدایی را به پایان می‌رسانند، توانایی قبولی در دوره متوسطه را
ندارند.
از طرف دیگر باید یادآوری کنیم که آموزش یک فرآیند مادام‌العمر است و فقط منتهی به مدرسه نمی‌شود بلکه فرد طی زندگی خود از راه‌‌های گوناگون نظیر مطالعه روزنامه، اشتغال به کار، تربیت پدر و مادر آموزش می‌بیند. آموزش از طریق مدارس، فقط یکی از بخش‌های کوچک فرآیند آموزش است. این در حالی است که بسیاری از مطالبی که افراد در دوران تحصیل خود آموخته‌اند با گذر زمان به دست فراموشی سپرده
می‌شوند.
بسیاری از کودکان علاقه‌ای به تحصیل ندارند و ماندن در خانه یا اشتغال به کار می‌تواند وضعیت آنها را بهتر کند. نتیجه این می‌‌شود که کودکان زیادی همانند زندانیان در مدرسه حبس می‌شوند و این باور شکل می‌‌گیرد که برای اشتغال باید به تحصیلات عالی (کارشناسی ارشد یا دکترا) دست یافت. در گذشته گمان بر این بود که عواید سرمایه‌گذاری در تحصیلات ابتدایی بسیار زیاد است. به همین منظور اکثر کشورها به سرمایه‌گذاری در این بخش و اجباری کردن تحصیلات ابتدایی پرداختند. با وجود این، شواهد و مطالعات جدید این نظر را با تردیدهایی مواجه کرده است. برخی از شواهد حکایت از آن دارد که سرمایه‌گذاری در بخش آموزش عالی می‌تواند عواید بیشتری را برای کشورها به ارمغان آورد.
در عین حال به نظر می‌رسد که نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری در تحصیلات مقدماتی در مقایسه با تحصیلات عالی بالاتر است، زیرا هزینه‌های توسعه تحصیلات مقدماتی اندک و درآمد و بهره‌وری حاصل از آن برای فرد بلندمدت است. این مساله نشان می‌دهد که منافع نشات گرفته از توسعه آموزش، به مولفه‌هایی چون سطح توسعه‌یافتگی و تقاضا برای کارگران آموزش دیده بستگی دارد.
از دیگر سو، اگرچه به باور پروفسور «بنفیلد» کارگران بسیاری از مهارت‌ها را طی اشتغال می‌آموزند، اما توسعه آموزش عمومی در جامعه باعث می‌شود که کارفرمایان نیز از آموزش کارگران آینده راضی باشند، زیرا وجود یک ساختار توسعه‌یافته آموزشی، باعث می‌شود که بدون نیاز به پرداخت هزینه‌ای از جانب آنان، کارگران آینده بخشی از آموزش و مهارت‌‌های لازم را کسب ‌کنند.
از طرف دیگر، به نظر می‌رسد که عبارت «همه کودکان حق تحصیل دارند» به درستی تفسیر نمی‌شود. مفهوم حق (right) به مسائلی اشاره می‌‌کند که به صورت بالقوه می‌توان دسترسی به آن را برای هر فرد تضمین کرد. برای مثال حق مالکیت فردی، دفاع شخصی و... نمونه‌‌هایی از «حق» هستند که می‌تواند میان غارنشینان (cavemen)، مردم سده نوزدهم یا انسان‌های مدرن قرن بیست‌و‌یکم اعمال شود، زیرا این حقوق مستقل از زمان و مکان هستند. اما حق داشتن یک شغل یا حق بهره‌‌مندی از تحصیل را نمی‌‌توان تضمین کرد. آیا می‌توان سخن از حقی به میان آورد که فقط در جوامع صنعتی و نسبتا ثروتمند قابل دستیابی
است؟
برای نمونه در ایالات متحده آمریکا، ایالت‌های ثروتمند در مقایسه با سایر ایالت‌ها، سرمایه‌گذاری بیشتری در بخش آموزش می‌کنند. حق تحصیل فقط زمانی فراهم می‌‌شود که مردم مکلف به انجام آن شوند. به علاوه تحصیل اجباری کسر کوچکی از آموزش‌هایی را پوشش می‌دهد که فرد طی زندگی خود به دست می‌آورد. اگر هر کودکی واقعا حق تحصیل داشته باشد چرا نباید حق خواندن روزنامه‌ها و مجلات را برای آنها در نظر بگیریم و به این ترتیب دولت ملزم شود تا مجلات عمومی رایگانی برای هر فرد علاقه‌مند تهیه کند.
از سوی دیگر، پدیده «کودکان کار»، در همه جوامع پدیده بدی محسوب نمی‌شود و چه بسا کار کودک بخشی از فرآیند آموزش و کسب مهارت کودکان باشد. برای نمونه در برخی کشورهای آسیایی و آفریقایی، کودک 15 ساله ممکن است به دلیل نبود سرپرست خانوار، کلیه مسوولیت‌های خانواده را به عهده بگیرد. زمانی که کودکی تحت قانون تحصیل اجباری ناچار می‌شود که از بازار کار خارج شود و به تحصیل در مدرسه بپردازد در حالی که خودش یا پدر و مادر وی ترجیحات دیگری دارند، مطلوبیت کودک کاهش می‌یابد. توجه کنیم که بنا به اعلام سازمان بین‌المللی کار (ILO)، در صورتی که اشتغال کودک به سلامتی، آموزش و رشد فردی لطمه وارد نکند، این کودک جزو مصادیق کودکان کار محسوب نمی‌شود.
نکته دیگری که به آن اشاره شد، این است که به باور برخی از پژوهشگران، ارتقای آموزش نیروی کار به افزایش کارگران ماهر منجر می‌‌شود. اما این مساله مسیر تقاضا برای کارگران غیر‌ماهر و بی‌سواد را به سمت تقاضا برای کارگران باسواد و ماهر منحرف می‌کند که ممکن است در این مسیر دستمزدها نیز افزایش پیدا کنند. اما افزایش شمار نیروی کار تحصیل‌کرده و ماهر به کاهش شمار کارگران غیرماهر منجر می‌شود و به این ترتیب عرضه بیشتر نیروی کار ماهر، نیرویی می‌شود که به خودی خود به کاهش دستمزدها به سطح دستمزدهای کارگران غیرماهر می‌انجامد، زیرا تقاضا برای نیروی کار ماهر کمابیش ثابت است.
مطالعاتی که در شش کشور توسعه یافته (استرالیا، ایتالیا، بریتانیا، ژاپن، سوئد و فرانسه) انجام شد، اثبات می‌کند که آموزش عالی تاثیر مهمی بر رشد اقتصادی این کشورها دارد. اما باید اضافه کرد که آموزش، شرط کافی برای پیشرفت یک کشور نمی‌‌تواند باشد و در کنار آن، ساختارهای اقتصادی و اجتماعی، ضریب نفوذ فناوری، قوانین مدرن و... نیز اهمیت دارد. به عبارت دیگر، در کنار تلاش برای افزایش آموزش باید فرصت‌‌ها نیز گسترش یابند و افراد این امکان را داشته باشند که از مهارت‌ها و دانش خود استفاده کنند. برای نمونه کشور سیرالئون ضمن اجرای برنامه‌های توسعه آموزش ابتدایی و نیز ایجاد مراکزی برای آموزش بزرگسالان بی‌سواد و کم‌سواد، به اجرای برنامه‌هایی با هدف ریشه‌یابی دلایل استخدام پایین فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها پرداخته است.

راهکاری برای آموزش کودکان کار
اجرای قانون اجباری کردن تحصیل برای کودکان، به سادگی امکان‌پذیر نیست، زیرا چنین کودکانی به دلایل متعدد در بازار کار حضور دارند و نمی‌توان از اشتغال آنها ممانعت و آنها را به حضور در مدرسه تشویق کرد. به همین دلیل در هندوستان سیاست آموزشی جدید تدارک دیده شده است که در مقایسه با گذشته انعطاف‌پذیری بیشتری دارد. در واقع، سیاست آموزشی جدید هندوستان به صورتی است که تداخلی با کار کودکان ندارد. این برنامه، با عنوان برنامه «آموزش غیررسمی»
(non formal education)، مکملی برای برنامه آموزش رسمی است و تسهیلاتی را برای کودکان فقیری که ناچار به ترک تحصیل شده‌اند فراهم می‌‌آورد. این برنامه بر نیازهای «کودکان کار» مبتنی است. مخاطبان این برنامه، کودکان کار طبقات پایین جامعه به ویژه دختران گروه سنی 6 تا 14 سال و پسران و دخترانی هستند که در مشاغلی مانند قالی‌‌بافی و کشاورزی استخدام شده‌اند.
برنامه درسی ارائه‌شده در چارچوب طرح فوق، انعطاف‌پذیری مناسبی دارد که بر اساس نیازهای کودکان و نوجوانان شاغل تنظیم شده است. به عنوان مثال ساعات تشکیل کلاس‌‌‌ها، با توجه به جدول زمانی کار کودکان تنظیم می‌‌شود.
این برنامه موضوع انتقادهای زیادی نیز قرار گرفته است. محدودیت‌های ذاتی آن مانند بودجه اندک، آموزگاران بی‌تجربه و خستگی کودکان به دلیل داشتن یک روز کاری، از جمله انتقادهایی است که به این برنامه وارد می‌شود.
اما باید اضافه کرد که خانواده‌های فقیر راهی جز استفاده از کودکان به عنوان نیروی کار ندارند و شاید به منظور ایجاد یک چارچوب آموزشی برای این کودکان، هیچ چاره‌ای جز برنامه فوق وجود نداشته باشد.

جمع‌بندی
در کنار آموزش کودکان و نیروی کار، باید ساختار اقتصادی کشور را نیز اصلاح کرد تا از این طریق بنگاه‌های اقتصادی واقعا به نیروی کار ماهر و تحصیل‌کرده نیاز پیدا کنند. در غیر این صورت شاهد افزایش عرضه نیروی کار تحصیل‌کرده‌ای خواهیم بود که شغل متناسب با مهارت و آموزش خود پیدا نخواهند کرد (وضعیتی که اکنون در بازار کار ایران شاهد آن هستیم).
به نظر می‌رسد که سرمایه‌گذاری در بخش آموزش عالی بدون توجه به ظرفیت‌های اقتصادی کشور، میزان سرمایه‌گذاری خارجی، میزان ارتباط آموخته‌های دانشگاه با نیازهای بازار کار، نبود قوانین انعطاف‌پذیر و شفاف، نرخ بیکاری و... فقط به افزایش رقابت برای حضور در دانشگاه‌ها و افزایش ظرفیت کاذب آنها منجر می‌شود. در این صورت نه تنها به کاهش فقر کمک نکرده‌ایم بلکه افراد را برای مدت زمان طولانی از بازار کار دور نگاه خواهیم داشت.
در پایان باید گفت که ارتباط میان آموزش و فقر، رشد اقتصادی و توزیع درآمد ارتباطی پیچیده است، زیرا برای تاثیر آموزش بر فقر و توسعه اقتصادی نباید فقط به برنامه‌ریزی برای توسعه آموزش و سرمایه‌گذاری در آن بسنده شود بلکه مولفه‌های اجتماعی-اقتصادی مانند فرصت‌های شغلی، ساختار اقتصادی کشور، سطح دستمزدها، میزان استفاده از فناوری‌های مدرن و... نیز در تاثیر آن نقش خواهند داشت.
* دانش‌آموخته کارشناسی ارشد حقوق تجارت_دانشگاه تهران ([e-mail])


برنامه توسعه آموزش کودکان کار در هندوستان
اجرای قانون اجباری کردن تحصیل برای کودکان، در بسیاری از کشورها به سادگی امکان‌پذیر نیست زیرا چنین کودکانی به دلایل متعدد در بازار کار حضور دارند و نمی‌توان از اشتغال آنها ممانعت و آنها را به حضور در مدرسه تشویق کرد. به همین دلیل در هندوستان سیاست آموزشی جدید تدارک دیده شده است که در مقایسه با گذشته انعطاف‌پذیری بیشتری دارد. در واقع، سیاست آموزشی جدید هندوستان به صورتی است که تداخلی با کار کودکان نداشته و در نتیجه می‌تواند بخش بزرگی از کودکان کار را جذب کند.
این برنامه، با عنوان برنامه «آموزش غیررسمی» (non formal education)، مکملی برای برنامه آموزش رسمی است و تسهیلاتی را برای کودکان فقیری که ناچار به ترک تحصیل شده‌اند فراهم می‌‌آورد. این برنامه بر نیازهای «کودکان کار» مبتنی است. مخاطبان این برنامه، کودکان کار طبقات پایین جامعه به ویژه دختران گروه سنی 6 تا 14 سال و پسران و دخترانی هستند که در مشاغلی مانند قالی‌‌بافی و کشاورزی استخدام شده‌اند.
برنامه درسی ارائه‌شده در چارچوب طرح فوق، انعطاف‌پذیری مناسبی دارد که بر اساس نیازهای کودکان و نوجوانان شاغل تنظیم شده است. به عنوان مثال ساعات تشکیل کلاس‌‌‌های آن با توجه به جدول زمانی کار کودکان تنظیم می‌‌شود. به‌رغم انتقادات متعدد واردشده بر این برنامه (بودجه اندک پرداختی از سوی دولت، آموزگاران بی‌تجربه و خستگی کودکان به دلیل داشتن یک روز کاری) به نظر می‌رسد برای بسیاری از خانوارهای به شدت فقیر هندی که راهی جز استفاده از کودکان به عنوان نیروی کار ندارند و شاید به منظور ایجاد یک چارچوب آموزشی برای این کودکان، هیچ چاره‌ای جز برنامه فوق وجود نداشته باشد.


متین پدرام*/ دنیای اقتصاد